一、导论
诞生于上世纪60年代的“鞍钢宪法”经日本传播到西方，成为当代企业管理理论的发展提供了丰富的思想源泉。其民主管理的思想不但影响了世界管理革命，还是中国现今企业改革和解决公司治理难题的重要思想遗产。“两参一改三结合”的核心内容是合理而有效的公司治理制度安排的体现。
当国内企业对“丰田生产方式”、“全面质量管理”及“团队合作”等西方公司治理理论无限崇尚时，这些治理原则的精神母体——“鞍钢宪法”在我国早已产生。后福特主义作为日本“丰田模式”的理论拓展，是在中国“鞍钢宪法”的影响下形成的，其中的工作小组、参与管理等制度的创建就借鉴了“鞍钢宪法”“两参一改三结合”的思想。“鞍钢宪法”与知识经济时代的后现代管理思想高度契合，追求管理过程中人的自由与解放是“鞍钢宪法”与后现代管理共同的理论焦点”，而在目前所有管理良好的国际公司的管理理念中，几乎都可以不同程度地发现“鞍钢宪法”的烙印。“鞍钢宪法”作为当代企业管理理论前沿的前身，蕴含了整体性思维、改革创新和人性解放等精神，以及去中心化、劳动主导和民主管理等经济民主思想。
二、“鞍钢宪法”及其思想在日本和欧美国家的传播
（一）“鞍钢宪法”的产生
20世纪初，以泰勒为代表的管理学家将理性精神带人经济领域，科学管理取代了传统的经验管理，其设定的一整套管理模式形成了一个完全理性化的工具盒。20世纪30年代，泰罗制被福特汽车公司发展成为福特制，即泰罗制与流水线生产相结合的劳动组织方式和管理模式。福特制继承了泰罗制的理性思维，而随着生产力的发展和大型制造企业的出现，日益增长的市场需求要求泰罗制摆脱严格分离的生产工序而进行规模生产，即由原来的单个商品生产转变为整条流水线的大批量生产。
随后，福特制扩散到苏联，在高度集权化的苏联模式的环境下，演变为马格尼托格尔斯克的管理模式即马钢宪法。马钢宪法的本质仍然是福特制，但更强调管理不同群体之间的界限并建立了更加严格的等级制度。建国后(50年代)，在经济建设方面我国照搬苏联模式，自然也引入了马钢宪法。但由于中国特有的文化传统和中国具体管理情景的不同，“马钢宪法”发生了突变，由此产生了“鞍钢宪法”。
文革结束后，“鞍钢宪法”在中国被作为大跃进期间意识形态在工业中的体现，而遭到长期遗弃，但却受到国外企业和学术界的重视，在日本和欧美相继流传开来。上世纪60年代起，日本企业开始对“鞍钢宪法”进行研究，在吸收其基本内容的基础上，与本国精耕细作的劳作传统和追求质量的精神相结合，产生了诸如现场改革、岗位轮换、全面质量管理和及时生产等制度创新。日本的丰田公司继承了“工人参加管理”、“管理者、工人和技术人员三结合”的内容，形成工人、技术人员和管理者的团队合作，将部门的分裂、隔离转化为能动自主地解决问题以达到“无库存生产”，这就是著名的“丰田模式”即后福特制。
（二）“鞍钢宪法”对日本管理思想的影响
“鞍钢宪法”的思想对日本的管理思想产生的直接的影响。石川馨指出“TQM（全面质量管理）是一种人际关系，是一种人生哲学，是学习和借鉴‘鞍钢宪法’文本的产物。”他认为，“日本的QC（质量控制圈小组），实际上也借鉴了中国的‘鞍钢宪法’。”日本经团联会长、新日铁社社长稻山嘉宽说：“办日铁社，就是采取‘两参一改三结合’的办法，就是向‘鞍钢宪法’学习的。”东风日产公司在产能减退的时候，中方接手了企业的生产管理，利用技术竞赛、干部下车间、思想工作等方法使该企业的生产效率显著提高而保持了市场份额，“鞍钢宪法”的精神通过这个中日合资公司得到了最佳阐释。有日本专家在给中国员工培训时指出： “上世纪70年代，丰田副社长大野耐一先生提出的‘团队精神’和全面质量管理的‘全员性’，跟‘两参一改三结合’思想是相同的，其中，虽然没有提出干部参加劳动，却体现了工人参加管理。”这些事例从实证的角度证明了“鞍钢宪法”的确是日本“丰田模式”管理思想的源泉。
（三）“鞍钢宪法”思想对欧美现代管理学的影响
美国通用公司的赛顿子公司规定，每个小组负责人和各级管理岗位均设置两名，一名由管理层指派代表股东立场，一名由工会指派代表工人立场，这与“两参一改三结合”有着共通之处。美国耶鲁大学教授莫里斯·迈斯认为“当今天的很多管理者对‘丰田管理方式’、‘装配岛方式’、‘后福特主义’、‘全面质量管理’和‘团队合作’理论等趋之若鹜时，孰不知，早在50年前，在中国最大的工业企业，就诞生了这些理论与管理法的精神母体——‘鞍钢宪法'"。美国麻省理工学院管理学教授罗伯特·托马斯( Robert Thomas)指出，“‘毛主义’是‘全面质量管理’和‘团队合作’理论的精髓，即充分发扬‘经济民主’——两参一改三结合——恰是增进企业效率的关键之一。”可见，“鞍钢宪法”对欧美生产管理和质量管理思想的产生也有着深远的影响。
“鞍钢宪法”与现代管理思想演变的关系：“鞍钢宪法”的思想演变路径大致有两条。第一条扩散路径是：美国的伯利恒钢铁公司（泰罗主义）一福特公司的“T型车”流水线作业（福特主义）一苏联马格尼托戈尔斯克钢铁公司（马钢宪法）一中国的鞍山钢铁公司（鞍钢宪法）；第二条路径是：中国的鞍山钢铁厂（鞍钢宪法）一日本的丰田公司等（丰田生产方式） -欧美的卓越公司（团队合作与全面质量管理），两条路径以“鞍钢宪法”为中介将东西方企业管理思想串联起来。
三、“鞍钢宪法”与西方企业管理的比较
（一）与后福特主义的关系
1、后福特主义的主要内容。后福特制主张打破福特制过度的劳动分工和毫无人性的管理控制，增加雇佣劳动中的自主权，使员工面临各种情况能够做出合理决策从而及时调节生产经营。团队生产（模块化生产）是后福特制的主要特征，即把一个庞大组织或过程划分为若干团队或部件，每个团队进行自我管理，自主决定其职责范围内的生产经营决策，并与系统的整体目标或功能配套。这些团队小组能参与组织整体的决策，并可以根据整体要求，进行战略调整或以自己的功能变化促进组织的整体改进。这是一种柔性生产方式，小组生产方式解除了福特制刚性生产的束缚。企业把原来的生产线改为一个个的生产岛（模块)，生产岛之间可以进行信息交流。Volvo公司的“装配岛”及“丰田生产方式”成为后福特制的典型模式。
2、“鞍钢宪法”与后福特制的承继关系。“鞍钢宪法”是为反对“马钢宪法”而产生的，而福特制是“马钢宪法”的核心内容。“鞍钢宪法”与后福特制也就有一定的延续与承继关系。后福特制在两个方面对福特制进行了超越。
一方面，推翻了计划与执行相分离的管理模式，实行团队化生产，将垂直的组织形式转化为扁平化的管理系统，将福特制的刚性制造系统转化为柔性生产方式等。而“鞍钢宪法”要求管理者融人到一线工作中、生产者也参与运营管理，实质上就否定了计划独立于执行的做法，并且“三结合”的群体协作模式，打破了流水线生产方式。因此，崔之元、贾根良认为，“鞍钢宪法”是后福特主义的萌芽。崔之元指出，当下流行的团队合作思想实际就是“两参一改三结合”，是对僵硬的、以纵向管理为主导的福特制企业治理形式的质疑与超越。另一方面，后福特主义解除了严格的管理控制，赋予工人参与管理的权利，在一定程度上也代表了一种更民主、更人性化的公司治理模式。而民主和人性解放正是“鞍钢宪法”的核心思想，以崔之元为代表的一些学者将“鞍钢宪法”视为后福特主义传播、扩散链条上不可或缺的一环。两者都是以整体性思维和合作精神为文化基础的。丰田式生产方式的创始人大野耐一写到：“丰田做的事很简单，就是真正给员工思考的空间，引导出他们的智慧。员工奉献宝贵的时间给公司，如果不妥善运用他们的智慧，才是浪费”，这与“鞍钢宪法”增加工人自主权、最大化激发工人的创造性在本质上是一样的。
3、“鞍钢宪法”与后福特制的差异。虽然“鞍钢宪法”与后福特制在内容上有很多共通之处，时间上先后衔接；但这并不意味着两者是一回事。“鞍钢宪法”与后福特制是诞生于东西方不同时代、不同文化圈与不同政治体制中的两种理论形态，他们之间有根本性的差异。
首先，日本的丰田模式中，舍弃了“鞍钢宪法”的“干部参加劳动”。上下级关系仍然是建立在不对称的基础上的，互惠合作和相互监督难以形成：上级不信任下级的努力水平，下级不信任上级的决策，尤其是工作条件、指标与剩余分配决策等方面。“鞍钢宪法”不仅要求构建水平层次的合作，而且特别强调管理两大主体之间的合作，也就是更加重视员工共同参与治理的经济民主对效率提高的作用。
其次，后福特制保留了“工人参加管理”和“三结合”，但并不是为了实现经济民主，而是旨在追求比福特制更高的效率和利润。为了保证质量和实现无库存生产，后福特制建立了更加严密的监督体系和更加精细的管理方法，工人不仅没有获得更多的自主权，反而在生理和心理上受到更大的压抑。
最后，两者的根本目的存在差异。后福特制并没有涉及民主管理和人性解放，而生产效率、利润、质量虽然也是“鞍钢宪法”追求的目标，但其实质是社会主义民主思想在经济领域中的体现，根本宗旨是为了塑造具有主人翁意识的主体性的人，在企业中实现人的自由全面发展。由此可见，后福特主义遗传了“鞍钢宪法”的某些具体内容，但并没有继承“鞍钢宪法”的理论本质。
（二）与现代“人本主义”管理理论的关系
1、现代“人本管理”理论的内涵。20世纪初，以弗里德里克·泰勒为代表，开创了科学管理理论体系即“泰罗制”，包括差别计件工资、定额管理等制度，其宗旨是将工人的劳动分解为一个个精细化的步骤并以此进行标准管理，从而实现最短的时间得到最大的产出。泰勒认为劳动生产率的提高是企业管理的出发点，为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，以“第一流的工人”在不损害其健康的情况下，将某件事的每一步操作分解之后，制定出完成某项工作的最佳时间和工作定额，根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。在科学实验的基础上，从每一个工人、每一个动作、每一道工序抓起，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具，从而将劳动者的潜能运用到极致。
这种传统管理将整个社会的生产效率提高到前所未有的程度，但也有很大局限。科学管理理论以“经济人”为假设前提，主张用利益驱动来提高效率，管理的科学性、纪律性和精密性是其考虑的重点，而极少关注人的因素，在强制性的制度设计下，工人成为机械行动的物化人，与机器处于同等地位。这样，管理者和被管理者形成一条以“中心一边缘”为鲜明特征的链条中，被边缘化的人受处在中心位置的人的控制与支配。
在泰勒之后，现代管理理论的各种学说都针对传统管理中的科学主义霸权及其内含的工具理性对人性的奴役和控制进行了批判和修正。梅奥的“人际关系理论”认为，工人是社会人，而不是不是单纯意义的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；劳动生产率的提高要以提高工人的满意程度为前提。而赫兹伯格在《工作的激励》一书中还将目光聚焦到了员工工作的外部环境和工作内容。他认为，要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。道格拉斯·麦格雷戈认为以往对人性好逸恶劳的假设并不完全符合实际，管理只要创造一个能多方面满足工人需要的环境，就能使人们的智慧、能力得以充分发挥，从而实现组织目标。
2、“鞍钢宪法”与现代“人本管理”理论的联系。“鞍钢宪法”蕴含的增加工人自主权，实行民主管理，与现代“人本管理”理论的员工参与和人本思想有一定联系。首先，在“鞍钢宪法”中，工人可以就其熟悉的生产、技术等方面提出意见，拥有一定的劳动自主权；其次，通过职工代表大会，员工所拥有的企业管理的话语权能够对企业的决策产生足够大的影响，从而改变了其在管理活动中的从属地位。最后，通过技术表演赛和技术竞赛，工人在实践中形成的职业特长不会因为等级制度而受到压制，而是能够得到自由发挥和充分利用，由此激发出对企业的责任意识、奉献精神、忠诚等情感因素也成为企业管理的一部分。“鞍钢宪法”解除了传统企业中紧张的人际关系及群体身份的束缚，使领导者、技术人员与工人在结合中成为平衡和平等的主体，各方相互制约，共同发展，这也正是现代公司治理中人力资源管理努力的方向。
另外，经济民主是“鞍钢宪法”的一个突出特点。Denis Collins认为“传统的人事管理，如泰勒、韦伯等人的管理思想是与独裁主义相联系的，管理层在做出决策时是独断的。而参与式管理是与共产主义相联系的，是一种代议制的民主”。工人通过各种方式参与企业管理，管理层在做决策时要把工人代表的意见吸纳进来。这种代议制的民主在鞍钢是以职工代表大会的形式实现的。而工业民主也是现代企业管理的一个重要议题。
3、“鞍钢宪法”与现代“人本管理”理论的区别。“鞍钢宪法”与现代企业管理都重视人的因素，主张充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，但两者的角度和侧重点不同。西方现代企业为员工提供各种培训和福利待遇等是为了提高生产效率而进行单纯的人力资源管理。“鞍钢宪法”则是从实现人性解放的高度出发，为保障工人在企业中的主导地位而进行的一系列制度安排。另一方面现代企业理论随着时代的发展，对“鞍钢宪法”也有所超越，从薪酬、企业文化、情感沟通等方面更具体化的考虑员工的感受，运用现代化的方法使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，这是对“鞍钢宪法”的创新之处。
（三）与后现代管理思想的关系
1、后现代管理思想的内涵。不同于经济学中“经济人”等传统假设，后现代管理理论认为，现代社会中的个人被工业化文明的成果所压迫，人作为管理主体，却由工具理性所塑造而成为管理制度的创造物。因此，后现代管理试图还原人的本质，它否定理性主义和普遍主义，追求人的自由发展和精神价值的实现。
2、“鞍钢宪法”与后现代管理理论的承继关系。“鞍钢宪法”与后现代管理都以管理过程中人的自由与解放，包括经济解放为关注点，将人从工具及其压迫的束缚中解放出来。经济意义上的解放是指，处于生产管理领域中的个体在经济生活中摆脱“物”的控制和他人的控制；而科学主义、工具理性主义以及物质主义等是这些控制的理论基础。这种思想指向在“鞍钢宪法”和后现代管理都得到了充分体现。
从批判对象来看，后现代理论的矛头指向以工具理性为指导思想的科学管理体系。后现代主义者认为现代管理始终处在理性主义的影响下，对秩序的强调让管理者在组织结构中处于绝对性的主导，成为中心性的主体，而职工作为弱势群体远离在管理之外，成为边缘性的主体，与机器一样变成被控制的对象。他们要求去中心化( de-centralizing)，重视员工参与和自主管理以尊重不同个体的不同意见。而“鞍钢宪法”同样强调经济领域的民主，主张工人在管理中参与决策的权利，反对管理中的霸权主义与中心主义。
从实施目的来看，保证工人在管理中的主导地位，使之成为有主人翁意识的自主性的人，促进企业和员工的全面发展是“鞍钢宪法”的初衷。同样，后现代管理的宗旨也是实现管理中人的自由发展，它“否定理性主义，否定传统管理中人性的假设，否定管理的普遍主义，否定传统管理理论的研究方法”。
从具体内容看，“鞍钢宪法”与后现代管理理论也有着异曲同工之处。后现代理论“去中心化”、“推崇混乱”、团队协作等核心思想与“鞍钢宪法”内含的工人与、制度创新和整体性思维是相契合的。
1、“两参”与“去中心化”。后现代管理理论要求将管理“去中心化”，关注被现代公司治理结构所边缘化的弱势群体的利益。而“干部参加劳动，工人参加管理”是“去中心化”的一个重要手段，它将管理者与被管理者的身份界定模糊化，解除了限定在人们身上的群体身份的束缚，从而消除了两大管理主体之间严重的不对等关系。
在“两参”形式下，管理者的中心地位以及管理中控制与被控制的关系被一种去中心化的、自由的、能动的管理所取代，人的主导性从按照工具理性设计出的各种规章、程序的奴役中得以释放。员工通过职工代表大会监督管理者的决策行为并参与企业日常管理，干部通过定岗位、定职责、定时间地参加生产劳动并接受工人的监督。
2、“一改”与创新。后现代管理主义强调创新对企业管理的重要性，并对创新的概念及其源泉有超越性的理解。彼得·德鲁克认为，创新是因人发坐的、有目的、有组织，但具有内在风险性的变化，但只有在一定环境下才能产生，企业应对现存的组织管理制度进行彻底反思从而为创新创造环境。汤姆·彼得斯在《解放型管理》一书中对后现代企业及管理的特点做了以下表述：乐于学习、推崇混乱；四大短命——短命组织、短命组合、短命产品、短命市场；不要时钟，不要办公室，只要绩效；解放员工，鼓励释放创业活力；摒弃垂直整合，走向网络联盟。‘121后现代管理者的“推崇混乱”，事实上是针对现代企业的官僚制和流水线作业而言的。后现代创新重视人的情感等非理性因素，推崇直觉、灵感与想象力的作用，强调创新过程中的人性化与自主性。
并且，技术表演赛和技术竞赛等制度创新为企业技术创新创造了条件。技术竞赛激励工人在竞争中不断研究新技术，工人的技能以一个不间断的过程积累升级，创新有了持续的源泉，使企业有能力不断地进行工艺的突破和新产品的开发。技术表演赛等在鞍钢的普遍开展，使创新成为企业管理重要的一环。在“两参”制度下，创颠从单独依靠技术部门“自上而下”传授的传统模式中摆脱出来，工人与管理者和技术人员一同参与并成为创新的主体，从而在创新过程中实现了自我管理。在知识经济时代为背景的后现代杜会中，知识提炼于基层，创新必须以自我管理和自主学
习为基础，创新主体应由管理层回归到员工身上。“鞍钢宪法”就实现了这种回归，员工拥有了创新的权利与条件。
3、“三结合”与整体性思维。泰勒学说以来的公司治理，在思想方法上一直受还原论影响，认为企业整体的性质可以还原为部分或低层次的性质，认识了部分和低层次，通过累加即可以认识企业整体或高层次；认为分工越细，效率越高。因此。企业管理的发展过程也是管理中各因素不断分化的过程，管理不同群体的分割日益加深并形成各自不同的利益追求，个人只用并且只能对在自己的职责范围内的事情负责，对关系企业整体却与己无关的事情缺乏热情和参与权。这种管理模式不但削弱了企业的整体行动力和对环境的适应能力，并使员工缺乏积极性和创造性，不利
于员工和企业的长期发展。
二百年来，人们一直遵循亚当·斯密的劳动分工的思想来建立和管理企业，即注重把工作分解为最简单和最基本的步骤；而目前应该围绕这样的概念来建立和管理企业，即把工作任务重新组合到首尾一致的工作流程中去，从整体出发科学地界定企业经营管理各组成部分的功能与工作目标。随着企业经营环境的变化，企业的优势和效果越来越取决于企业及其工作流程整体对环境的敏捷性和适应能力，因而，必须把企业作为一个生命体来看待，从还原论转向整体论，强调企业内部整合以及同外部配合互动，把企业作为一个适应系统来研究。
“鞍钢宪法”要求干部、工人和技术人员三结合，互帮互助，不同部门和车间开展紧密协作，强调各个部分之间的有机协调和有效配合，各部门不再彼此隔绝而是均衡协调发展，促进人员打破等级界限交流互动，使异质性资源和信息能在“整体”中得到分享和不断激活，用群体的智慧和组织学习的力量来促进技术创新和提高产品质量。在这个意义上，可以说三结合小组是后现代社会中团队协作的雏形。三结合小组与当前的团队工作所负担的职能非常相近。后现代管理者认为人的主动性被部门分割被剥夺，人的自觉能动意识被机械的规章制度所侵蚀，因此推崇整体性
思维和组织内合作，这一思想指向在“鞍钢宪法”的“三结合”中得到充分体现。
“三结合”要求各个群体在生产管理中互相合作，团队中的每个人都有其特定的专业技能，在面临各种不确定情况时，往往需要全体合作找到新方法才能解决问题，即以工作流程为中心设计企业的生产、管理和运作方式。因此三结合小组成员之间并不是对立而是和谐相处的，在没有明确规定分工的情况下，个体都可以因时、因地制宜做出有利于具体情况的行动，从而提高了组织对环境的整体适应能力。
此外，“鞍钢宪法”和后现代企业管理思想中的学习型组织理论、知识管理理论也有相通之处。所谓学习型组织，是指具有不断学习、适应和变革能力的组织。在知识经济时代，企业生产要素的主体逐渐由资本向知识转移，因而也引起管理的重大变革，在这个社会中最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识，在这个社会中知识工人将发挥主要作用，必须强调以人为本和员工自主管理，创建学习型组织，实施知识管理。
“鞍钢宪法”通过“两参”、“三结合”，使管理者、技术人员和工人互相学习，取长补短，形成一个学习型团体。干部学习生产技术，对基层有所了解以便做出决策；创新离不开知识的积累，技术人员通过和工人交流、互动，才能及时掌握来源于日常活动中的经验知识；而工人作为积累了大量隐性知识和技术诀窍的个体，不再机械地执行任务，被激发出无限的创造潜力，这样就真正成为一个学习型组织。在技术表演赛的形式下，企业内部知识实现了最大限度的自由传递和扩散。传统企业管理则依靠技术部门进行创新活动，再将知识选择性的传递给职工，是一种被动式的学习，组织中的知识被停滞在不同的群体中。而“鞍钢宪法”通过技术表演赛和“三结合”，提高了知识的衔接性和再生能力，实现了知识管理。最后，“鞍钢宪法”消除了科层制中部门割裂和责任推诿的缺陷，使企业能够真正地“相机而动”。将不同的部门联系起来，打破了官僚体制对人的精神和行动的束缚，增加了员工的自主权和自由行动的空间。这样当遇到突发情况或紧急事件时，个人可以不受部门划分的制约，根据具体情况做出有利于整体的最佳行动，这也就是后现代管理主义的权变理论。
4、“鞍钢宪法”与后现代管理理论的区别。首先，两者实现经济民主的具体内容和途径有所区别，前者以马克思主义思想为指导，强调生产关系的变革，通过职代会实现工人对管理的参与权，通过保障工人对资本的主导地位来实现。后者针对的是管理中强势群体（包括资方、男性及掌权者等群体）对弱势群体（职工、女性和少数民族等边缘化群体）的压迫，主张通过MichelFoucault所说的“去中心化、去边缘化的‘微观政治’途径”实现。
其次，“鞍钢宪法”倡导生产关系的彻底解放，含有一定的社会意识形态色彩，植根于社会主义的土壤。而后现代管理作为对现代管理的超越，并没有特殊的政治意义，只是强调变革现代管理的科学主义范式，具有一般管理范式的普适性。
四、结语
“鞍钢宪法”是新中国对中国特色企业管理的一种探索，在理论归纳上也不尽成熟，在思想上却是先进的，对我国企业发展有重要的借鉴作用。这种思想在国外倍受重视，并以多种形式在西方企业治理中逐步扩散，从而成为具有世界性意义的管理思潮，但在中国的命运却引人深思。由于其产生的特定背景，“鞍钢宪法”在短暂辉煌之后，便遭到质疑，在文革结束后被有意淡化，被湮没多年。我们过多地强调了“鞍钢宪法”的意识形态色彩和政治意义，而忽略了其蕴含的深刻的人文管理因素。改革开放以后，我国以建立现代企业制度为目标进行了国有企业改革，广泛引入西方现代企业管理理论和管理制度，却将“鞍钢宪法”贴上“左”的标签并束之高阁。这些外来管理思想本来就借鉴、移植了“鞍钢宪法”的内核，并且由于文化传统的差异和经济土壤的不同，并不适应中国的国情，西方的管理理论始终处在追求理性精神的氛围之中，即便是所谓的规范管理理论也是如此，只不过人文关怀有了明显增加。而中国的文化传统强调以中庸、和谐等平衡哲学来处理复杂关系。当前国有企业改革所产生的问题就是生吞活剥地应用西方理论所带来的弊端的体现。经过30年的实践，国有企业通过承包制和股份制改革，企业的激励机制和经营效率有了很大提高。但是，国有资产流失、腐败、过度在职消费、工人缺乏积极性和技术创新不足等问题广泛而严重地存在。本文认为，虽然西方现代企业制度一定程度上解决了委托一代理问题，提高了企业盈利，但是，在股份制下，工人没有剩余控制权和话语权，由于信息不对称，国家也难以实施对经理人员的有效监督，拥有剩余控制权的经营者更有可能为自己的利益而损害企业的利益，即“内部人控制”。因此，必须以新的角度来研究中国的企业管理，弥补现代企业制度的不足。
本文认为，“鞍钢宪法”是诞生于本土并与中国文化相适应的思想资源，其蕴含的经济民主等先进管理理念，使其作为一种新公司治理范式而具有强大的生命力，对解决我国企业改革和治理中的难题，有重要的参考和启示意义；对创建有中国特色的管理理论更是有开创性的意义；即使对解决西方企业制度的不足有重要意义。因此，继承这一重要理论遗产，开展对“鞍钢宪法”的深入研究很有必要。
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