1 企业经理人与新酬机制
现代企业制度的主要形式是公司制，它的产生可以追溯到15世纪的地中海地区，到17世纪下半叶，英国已经有了股份公司组织，到这时现代意义上的公司才基本形成。它是由多个出资者组成的，以营利为目的，有法人资格的经济组织。
在这种新型企业制度下，一方面，分工和专业化程度越来越高，企业的经营越来越复杂，对企业的经营者提出了越来越高的要求。它要求经营者具有专门的知识，而在现实中资本的所有者并不完全是这样的专门人才。在激烈的市场竞争中，为了企业的生存和发展，也为了保证自己的利益，他们不得不把经营管理的职能委托给职业经理人去行使。另一方面，随着市场和信用机制的进一步完善，更便于资本运动和集中，从而促使股份制企业大量产生。由于股权的分散，作为资本所有者的股东，一般无法直接参与企业经营，他们更关心的是股票的收益，这样企业的所有权和经营权就实现了完全的分离。这就导致了职业经理人的产生。
20世纪40年代，在西方发生了“经理革命”。职业经理的作用日益突出，企业的命运逐渐为他们所掌握。而在现代企业中，所有者投入公司的是物质资本或金融资本，目标是追求利润最大化，他们拥有剩余控制权但居于公司外部。职业经理投入公司的是人力资本，他的目标是薪酬最大化，不拥有剩余控制权，但控制公司资产的运营。由于不是产权的所有者，所以在公司产权上职业经理不会有和所有者同样的关心，同样，股东也不会像关心自己权益那样关心职业经理人力资本的积累和发展。这样就出现了激励不相容的问题。由于契约的不完全性和信息不对称，职业经理有可能利用自身的信息优势，采取机会主义行为来损害所有者的权益，这就是我们通常所说的逆向选择和道德风险。而对委托人来说由于信息的不对称对代理人的监督成本是很大的。因此，激励就成了委托一代理关系有效与否的关键因素，而现代企业采用激励的主要手段就是薪酬激励。
2 企业经理人薪酬机制中存在的问题
薪酬激励就像一副“金手铐”，它是所有者在信息不对称的情况下为了让经理人更好地为自己利益服务所支付的代理成本。在监督成本高昂的情况下，有效的薪酬机制能够激励经理人努力改善企业经营，取得最佳绩效。我国的经理人薪酬机制主要存在以下问题：
2.1 考核办法不够完善 从理论上讲，与薪酬发放挂钩的因素比较明确的有：企业的经济效益，企业资产增值幅度等，然而在实际执行中，某些指标如企业的发展前景在确切量化上存在困难。另外，企业多本账目，弄虚作假导致企业经营成本不实，从而出现考核结果不准确的问题，使经理人索取不应得的收益成为可能。
2.2 激励效果缺乏持续性 目前薪酬的发放特点，仅仅解决了短期内的激励问题。薪酬多是以货币形式支付的。考核指标基本上以当期实现的利润等短期效益为主，而没有将企业的长期发展纳入考核体系。这从机制上将难以避免企业经营者的短期行为，不利于企业的长远发展。
2.3 风险收入部分的性质与地位不明确 目前经理人薪酬中的风险收入，普遍地被理解为是经理人承担的由于经营失败而带来的与经营风险相联系的收入。实际上承担风险的最终只能是资产所有者，经理人薪酬中的风险收入应当是经理以个人财产或资产为抵押所获得的收益，这部分收益的最低界限不应该低于与资产价值相当的银行利息。此外，还应该建立风险基金制度，以增强经理人抵御风险的能力和责任心，每年将经理人风险收入的一部分转入风险基金，风险基金待任期届满时统一结算。因经营决策失误或经营不善给企业造成损失的，应按一定比例扣减风险基金。
2.4 支付边界不清晰 在经理人薪酬机制中应该规范其收入，包括货币和非货币形式，使其成为与经理人经营业绩紧密相连的收入，消除“灰色收入”和以职务为名的变相索取，规范在职消费，只有这样才可以使其努力改善企业绩效。而目前我国很多企业经理人收入不规范，在职消费数额往往是其名义收入的数倍，并且利用其手中的控制权为自己谋取灰色收入甚至黑色收入。这种状况得不到改变，经理人薪酬机制的激励作用便无法发挥，从而使其失去意义。
3 企业经理人薪酬机制设计
针对委托一代理理论及我国经理人薪酬体系中存在的问题本文提出以下薪酬机制：
3.1 采用三元结构模式：Y=(Q+Pn)×n+P12：，其中Y为经理人的总薪酬，Q为基薪，P12为当期风险收入，n为未来风险收入，为薪金的支付次数，它由支付周期和经理人的任期决定。这样薪酬机制可以同时满足代理人参与约束条件和激励相容条件，使经理人在实现委托人收益最大化的过程中实现自身收益最大化。在应用当期风险收入解决当期激励的同时，利用未来风险收入将经理人利益与企业长期利益紧密相连，防止经理人的短期化行为。
3.2 计算方法：Q=W×t其中，为职工平均工资，t为调整系数。其中t应按企业的规模、上年经营效益状况和经理人以前的工作业绩和能力，以及同行业工资水平等确定，使其收益与成本之差大予他不参与经营所能获得的可能的最大受益，吸引有企业家才能的人参与经营管理。
Pt1=k×z×h其中为超额利润，z为利润分配比例系数，h为考核指标完成系数；P12=(V1－V0)k×a其中V0为经理人就任时的公司价值，V1为一段时间之后的公司价值，可由专业评估机构确定，口为剩余分享系数，在此V0和V1之间的时间间隔不小于经理人的任期，a的大小由所有者根据激励强度的需要确定。
在现代企业中所有者和经理人是不同产权的所有者，这样两者的目标必然不同，所有者的目标是获得尽可能多的“剩余”，但经理人的目标是获得尽可能多的报酬(包括货币和非货币)。企业作为人力资本和非人力资本的契约，假使所有者能在无成本条件下获得“完全信息”，他就能够与经理人签订一个完全契约，来有效地防止“逆向选择”和“道德风险”的发生，也就不存在以后的利益纠纷。而在现实中，由于人的“有限理性”和“信息成本”的存在，所有者所能掌握的信息是非常有限的，同时信息的获得也是有成本的，这样理性的所有者不会去寻求完全契约来监督经理人，因为这样有可能陷入成本大于收益的陷阱，而是让经理人分享“剩余控制权”，使其收益与所有者利益“相融”，以此来调动经理人经营的积极性。
3.3 调整性考核指标 因在风险收入计算中已将利润指标作为基数，故调整系数中考核指标主要包括利润以外的其他指标。本文认为调整性指标应该包括：①资产保值增值率；②技术创新投入率；③应收账款应收率；④职工平均工资增长率。t可以使用平均加权法求得：
其中n1为权数，m1为目标值，r1为实际值，此处目标值m1的设定应以行业先进水平为准。
3.4 利润基数及比例系数的确定设x1为经营者应实现的基本利润目标，x2为国内同行业先进利润水平的利润目标，若完成目标x1，经营者可获得基薪；超过目标x1，经营者可获得超过部分的分成，分成比例为z1；若超过目标x2则超过部分分成比例为z2，这样未调整的当期风险收入s(x)为：
显然x1，x2及z1，z2的数值将直接影响经理人的薪酬水平，若规定的x1和x2偏低，则经理人付出较低的努力就可以轻而易举地达到指标，从而使激励效果大打折扣；若x1和x2规定得太高甚至超出了可实现范围，则是无效激励。分配比例系数z1和z2反映了经营者剩余利润的索取权，若z1和z2，太小，这会出现经营强度不够，若其太大，对经理人激励作用固然很大，但会在企业中造成不公平感，容易激化内部矛盾。因此目标利润x1应按行业平均利润水平并参考本企业以前的利润水平确定，而则可按照同行业先进水平确定，而分配比例系数z则可按照目标利润绝对值的大小和可能导致的激励强度确定，如果利润绝对值比较大则z1可适应放小，相反则亦反之，z2一般小于z1。
这样，完整的薪酬机制就由基薪、当期风险收入(奖金)和长期风险收入构成。它的主要形式包括年薪制、股票期权。企业对于具体薪酬形式的选择则要根据激励对象的偏好、企业所处的生命周期、所属行业所处的生命周期和经济环境来确定。
4 企业经理人薪酬机制的完善
在薪酬机制的设计中必须有必要的约束和惩罚措施，通过正向激励和反向激励的配合才可以更好防止经理人机会主义行为的发生，更好地保证所有者利益的实现。
4.1 上岗风险抵押 企业经理人在上岗前应预先支付一定的风险抵押金，在经营期满或离职时经审计确认经营状况属实后返还抵押金。
4.2 业绩下降惩罚 如果在经营环境无重大变故的条件下，由于经理人决策原因使业绩下滑，则应取消效益工资，并应扣减风险金。这实际是一种“信号甄别机制”，因为经营能力是经理人的“私密信息”，所有者很难掌握，而经理人自己可以掌握。假使经营成果只与经理人的能力相关，则通过增加经理人的“进入成本”和风险，有“企业家才能”者预期到自己的未来收益大于成本，会选择参与经营，而无企业家才能者认为自己的收益可能小于成本，则会选择不参与经营。这样通过增加成本和风险来迫使经理人传递关于自己经营能力的真实信息，降低企业的经营风险。
4.3 薪酬延期支付 为了克服企业经理人的短视行为，对其风险收入和奖励部分，经考核审批后可按一定比例分别以现金、风险抵押金及股票形式支付，将企业的长期利益与经理人收益联系起来。
薪酬机制是激励企业经理人的重要手段之一，它的制定应尽量做到客观、科学，并与其他相关的激励约束制度相结合，才能更好地发挥作用，有效地改进企业的经营绩效。
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本文标题：企业经理人薪酬机制研究
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