1 考评时间跨度的选择
一般来说，责任范围越大的人，考评其行为和贡献的时间跨度应越长。从便于获得指标信息和有效激励考虑，对经理人一般采取年度业绩考评。问题是，如果用一年作为企业经理人行为和贡献的时间跨度，实际上就是告诉他们：当年的盈利是最重要的。但当年的盈利未必是该年工作的结果，也许是前几年或前任经理人做出的正确决策的成果。同样，今年如果发生亏损，也未必是今年工作不力的反映，也可能是前几年或前任经理人所作错误投资决策的后果。一个企业经理人，一年的业绩取决于种种因素，特别取决于前任的重大决策，同样，一个经理人现在所作的重大决策也会影响企业以后的发展前途。
改进的办法是，对企业经理人进行每年业绩考评时，从增设指标和历史性对比等两个方面来弥补时间跨度的不足：一是增设反映企业发展后劲的指标，如基础管理比较水平、技术装备更新水平等，以评价企业的市场竞争力和发展潜力。二是建立业绩考评档案，作为经理人行为和贡献的原始凭证和历史记载，内容包括本年度经营管理目标、本年度经营实绩、任职年度经营实绩、历史最好水平、行业内最好水平、有关评鉴意见等。通过逐年的数据积累后，运用微机管理对各项评价指标进行走势和对比分析，直观地反映出经理人的业绩变化轨迹。
此外，特定的考评年度根据考评目的确定，如领导班子换届企业的考评年度是领导班子的任期；承包经营、租赁经营和委托经营到期企业的考评年度是承包、租赁和委托经营期限；发生重大损失或造成严重社会影响的考评年度，由考评组织机构确定。
2 评价德才关系的把握
道德水准与经营能力是评价企业经理人非常重要的两个方面。从理论上讲，二者之间会有不同的组合：最好的选择是既有较高的道德水准又有较强的经营管理能力；不能容忍的是道德水准低经营管理能力又差。较难把握的是：较高的道德水准与较低的经营管理能力；较低的道德水准与较高的经营管理能力。
对后两种情况在评价时可以作如下分析：在企业进行现代企业制度改革形成委托-代理关系后，较低道德水准与较高经营管理能力相结合的经理人，可能在大幅度扩展企业整体利益的过程中不适当地膨胀了自身利益，甚至侵害了委托人的部分利益。较高道德水准与较低经营管理能力相结合的经理人，则可能既不能有效扩展企业整体利益，也不能扩张经理人自身利益，相比之下前者有更多的评价权重。因为，一方面这类经理人虽然可能会捞取一些私利，但毕竟扩展了企业整体利益；另一方面，委托人可以采取适当的激励形式促使经理人通过正当方式扩展甚至大幅度扩展自身利益，并通过合适的约束手段限制经理人以不正当方式谋取自身利益的行为，从而在利用经理人较高经营管理能力的同时，尽可能降低其较低道德水准所可能产生的不利影响。而对于后一类经理人，委托人则要通过不断提供试验机会的方式，帮助这类经理人在实践中提高其经营管理能力，这显然要冒更大的风险，又有悖于委托-代理的本意。
3 考评误差的调整
在考评的静态系统和动态系统环节都有产生考评误差的可能性。由于影响考评误差的因素是多方面的，调整考评误差、提高考评准确性也必须从多方面努力。
3.1 提高考评主体素质
考评主体包括考评组织和考评人员两个方面。要选择好参加考评工作的人员，并对其进行业务训练，围绕提高考评的准确性和减少考评中的误差问题，注意提高以下几个方面的素质：
3.1.1 提高职业道德 考评者要本着高度负责的精神，不隐恶扬善，也不隐善扬恶；不任意拔高，也不随意贬损，力求对被考评者作出客观、全面、公正的评价。
3.1.2 拓宽选才视野 把被考评者放到广阔的背景中，与其上下左右的人进行对比分析，在比较中作出考评结论。
3.1.3 改善知识结构 考评经理人时，考评者的知识结构一般不可能达到被考评者的专业水平，但要懂得基本的专业常识。如果考评者的知识过于浅薄，或者知识结构过于单一，往往对被考评者的能力、学识，产生盲目的惊奇感、崇拜感，就不能对被考评者作出恰如其分的评价。
3.1.4 增强鉴别能力 考评者除了要具备一定的专业知识外，还必须在考评实践中，注意提高鉴别能力或识辨能力，准确地考评被考评者的特长、潜能和价值。
3.2 选择合适知情人
选择知情人时，必须考虑其同被考评者有一定的工作联系（过去的或现在的），比较熟悉被考评者各方面的情况。知情人应当是公道正派，具有一定政策水平和议政能力，能够抓住被考评者的主要特征，作出恰如其分的评价。在一般情况下，知情人要有三个层次、三种类型的人员：即要有被考评者的直接上级、同级和直接下级三个层次的人员，也要有与被考评者关系密切的、关系比较密切的和关系一般的（甚至还有关系不好的）三种类型的人。访谈可根据需要确定知情人人数，一般不少于30人，以减少因信息获取不全而造成的误差。考评主体找知情者个别访谈或集体测评，事前都要做好思想工作，使其明确提供被考评者情况的要求，克服各种心理障碍，把知情人误差减少到最低程度。
3.3 应用加权系数修正原始数据误差
在民主测评中，由于不同岗位考评要素的侧重程度不同，经理人的工作绩效与作用不同，参评者中上级、同级、下级不同层次人员对被考评者素质的了解程度也不同，因而原始测评数据的地位与重要性也应当有所区别。对影响原始数据误差的主要方面，可采用加权系数的办法进行修正。
3.4 应用测量误差理论解决原始数据误差
应用测量误差理论来看待考评中的误差。可以把原始数据误差作为一种随机误差，这个误差的产生，在多种因素下是随机的、偶然的，但又是有规律的。这种误差符合概率分布规律的正态特性：即误差很大的原始数据少，误差小的（即出现在平均值附近）原始数据出现次数多。考评人员中过高评价被考评者素质所引起正向误差和过低评价被考评者所引起的负向误差，其出现的机率，随着考评人数的增加而趋于稳定。如图1所示。
图1 测评人数与正负误差几率分布
4 经理人潜能的判断
企业经理人潜能是指经理人本身实际存在和具备的，但未充分发挥和表现出来，或者尚未被人们充分认识和发现认定的知识技术水平、组织领导才能和工作能力。在选择任用经理人的考评中，可着重分析以下5个因素来考察其潜能。
4.1 分析事业绩效
这是从完成目标任务上发现和掌握，体现了“以实绩论英雄”。但要分清和处理好两个关系：
4.1.1 前绩与现绩的关系 有的经理人思路超前，开拓进取，勤奋创业，打实了业绩基础。因而在对接任者的绩效考评时就要中肯客观地进行评价，错误和过失亦然。
4.1.2 实绩与“轨迹”的关系 没有“轨迹”，实绩便是虚绩、假绩。要注意向产生实绩的起始点、发源地进行追溯，看看一项实绩的取得经过了哪些环节，起了什么作用，取得了哪些具体效益。
4.2 分析经营能力
这是从工作思路上发现和掌握，一个经理人的工作思路能直接或间接地反映出其本身的素质和能力。如果思路一般，说明其能力平平；如果思想奇妙，则说明其点子多、办法活，有某方面的卓越才能。因此，要对工作思路进行认真分析审视，看其有无独创性，能发人之未发、想人之未想，是否善于综合和讲究求真务实。
4.3 分析个人品质
这是从道德修养上发现和掌握。看其是否律己从严，廉洁奉公；是否公道正派，平易近人；是否作风民主，尊重群众意见；是否胸襟坦荡，心系全局。如果这些方面有问题，就是在“德”的方面不过关，发展潜力不大。
4.4 分析专业技能
这是从负重的程度上发现和掌握。有能力的企业经理人都具有一种困难再大也难不倒的坚强信念，有一种担子虽重但压不垮的气概和毅力；平时处理繁杂事务时，路数多，办法巧；即使遇到突发事件，也能稳住神；有问题苗头时，洞察准，发现早。反之，就是能力弱的表现。
4.5 分析发展能力
这是从奋发进取上发现和掌握。考察其是否善于学习，凡事不甘落后、争取第一，讲究工作的快节奏、高效率、好效益。只有埋头苦干、乐于奉献者，才是有潜能的优秀经理人。
5 经理人成长周期的分析
结合我国企业实际，经理人的成长周期可分为起步、成长、成熟、衰退四个阶段，表现出来的是企业的经营业绩，其实质反映出企业发展的核心能力，即能够帮助企业建立竞争优势的能力，核心能力也有一个积累、发展、壮大、降低的过程。因此，通过对经理人考评，可以分析经理人在成长周期中的当前状态，从而针对性地采取措施，延长经理人的成长周期，以保持企业核心能力不断向上发展。
在考评中，根据反映出来的若干特征可以判断经理人成长的阶段。及时采取针对性的措施，从而改变思维模式以延长经理人的成长周期：
5.1 起步阶段
企业处在初始创业状态，投入多，产出少，企业的目标主要是资本原始积累和寻找主导业务及产品群，业务方向有一些随机性和易变性。企业董事会或主管部门应督促经理人制定企业发展规划和完善经营战略，建立和健全企业经营管理制度，逐步进入规范操作的轨道。经理人应注重进一步明确发展战略，勇于开拓创新。
5.2 成长阶段
企业提供的产品或服务在数量规模上较快速地扩张，市场容量迅速扩大，企业各种要素急剧膨胀。企业董事会或主管部门应严格考核企业战略目标和各项指标，把企业经营管理业绩及长远发展与经理人个人利益紧紧挂钩，用企业长远发展约束经理人的短期行为。经理人应多一点思考，少一点浮夸。
5.3 成熟阶段
企业增长速度趋缓或下降，产品或服务的市场占有率达到最大，以产品创新为中心的竞争努力让位于成本管理的守成。企业董事会或主管部门要强化企业经理人的约束机制，不仅关注企业的经营现状，更要注重企业的发展战略实施情况，包括经营能力、技术创新能力、人才资源、管理目标效益的递增和员工精神、业绩指标考评。经理人要注意查找发展中的问题，加以改进完善，寻找新的创新点。
5.4 进入衰退时期
由于企业缺乏持续的新产品开发创新能力，而没有后备产品接替问世，以及同类市场竞争趋于激烈，隐藏的各类矛盾和缺隐日渐暴露，企业有重大危机出现。董事会必须迅速决策“企业再造”。企业经理人的二次创业势在必行，要及时调整心态，以新的姿态迎接挑战。
通过有效措施的采取，延长企业经理人成长周期，促进企业核心能力的不断发展。如图2所示。
图2 经理人成长周期与企业核心能力
注：虚线为原有经理人周期中的企业核心能力曲线；实线为延长经理人成长周期后的企业核心能力曲线。
6 考评中伪装现象的防范
在企业经理人任用考评中，会产生信息不对称。被考评人员拥有私人信息，因此是代理人；考评主体不拥有私人信息，因而是委托人。在信息不对称情况下，被考评人员有可能在考评中作假，即考评时出现“伪装”现象，如在选聘经理人中，应聘者为了伪装成高素质以获得聘用，可能会制作假证明、假业绩及其它假象。因此，对考评中有可能出现的伪装现象必须给予应有的注意，并进行防范。
通过对考评对象的素质成本、伪装成本、任用报酬及企业得益关系分析，主要可以采取以下增大伪装成本的措施来防范：
6.1 提高考评主体的识别能力及评价手段
在考评中应尽量综合运用各种考核技术和评价方法，消除各种方法的片面性；同时，尽可能引进国外已经证明成熟有效的各种技术，并与企业的实际情况结合起来。
6.2 增大对伪装人员的惩戒力度
伪装成本的一部分是由考评的有关要求所决定的，明确增强对伪装者的惩戒，就会使其伪装成本增加。如明确要求考评对象所提供的个人资料必须属实，对生产经营的有关资料和数据要实事求是，否则就要承担一定的责任。
6.3 要求考评对象提供尽可能多的证明其素质的资料
因为伪装高素质的证明材料要花费大量的成本，所以，要求提供的素质证明材料越多，作假人员的伪装成本越高。
6.4 增加信息的透明度，增加伪装人员因声誉损失而对今后发展带来的影响
要加强企业间的信息沟通与交流，让更多的企业了解作假人员未被聘用的真正原因。
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本文标题：企业经理人考评难点的操作
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