一、创建符合现代企业发展规律的企业文化
记者：作为一家国有大型企业的党委书记，您如何看待企业文化和企业管理的关系，如何定位企业文化?
刘国胜： 托马斯·弗里德曼在其名著《世界是平的》中，引用了经济学家戴维·兰德斯《国富国穷》中关于文化与经济发展关系的话：“尽管气候、自然资源和地理环境都可以揭示为什么某些国家能够从农业社会跃进到工业社会，而有些国家没有，但最关键的原因是他们不同的文化禀赋，特别是一个社会在勤劳、节俭、诚实、忍耐和坚韧等方面的价值观，以及这些价值观深人民心的程度。”人的行为是受文化支配的，从这一角度说，人以文化为本。管理以人为先导，它奠基在文化之上。因而，企业文化是企业管理之魂，企业管理是企业文化之载体，离开企业管理的企业文化毫无价值。
企业文化凝聚着员工的共同信念，承载着企业的价值取向和行为标准。优秀的企业文化激励着员工的事业追求和工作激情，推动着企业的日益兴盛。事实上，任何一个追求成功的企业都必须高度重视企业文化建设，通过文化创新，优化企业基因，提高员工素质，为企业的科学发展、做强做优提供强大的精神动力。
记者：从企业文化角度看，市场经济条件下的现代企业要求的企业文化同计划经济时代的传统企业有什么不同?您认为国有企业在现代企业建设和发展中遇到的最大文化障碍和问题是什么？
刘国胜：应该说国有企业在建设和发展中遇到的最大文化问题是：怎么面对先进的现代工业文明的挑战？先进的现代工业文明的鲜明特点，一是对外以满足用户需求为导向的经营管理，二是对内以制度和操作规程为基础的严格的生产制造管理。这两个特点，都是在计划经济体制和粗放型生产方式条件下工作的我国企业的员工所不适应的。
传统国有企业的员工有一个共同的特点，那就是都没有经过先进的现代工业文明的洗礼：员工普遍缺乏现代制造业所需要的严谨、精益求精的意识，难以适应以“大型、高速、连续、自动”为特征的现代化装备运行的要求。当从计划经济向市场经济转轨后，大部分员工仍习惯于以产定销和人浮于事、吃“大锅饭”，普遍缺乏市场意识、用户意识和竞争观念、效率观念。这种“不适应”，是制约国有企业发展的严重的文化障碍，如果不克服，国有企业的产品质量和效益就达不到发达国家企业同类装备的水平，就适应不了日益激烈的市场竞争，更谈不上办世界一流企业。改革开放以来，许多国有企业在这方面做了大量工作，取得了程度不同的进步。但是，问题不可能在短期内彻底解决，创建符合现代企业发展规律的企业文化，实现文化创新仍然是摆在国有企业面前的重大而紧迫的任务。
二、企业文化创新要体现以人为本的发展趋势
记者：您认为不断推进企业文化创新的理论依据和现实依据何在?
刘国胜：世界一流企业必须建设世界一流企业文化。温家宝同志曾对民族精神与工业产品的关系作过这样的论述，他说：“我在基层看到工人在车床旁工作，我对他们讲，每一个部件，它的精确性、它的工艺水平，都反映着或者都深烙着一个民族的精神。只有那些勇于创新并且精益求精的民族才是最有希望的民族，中华民族的希望也就在这里。”
但是文化具有强大的历史惯性，因而文化创新是所有创新中最艰巨的创新，难免遇到巨大阻力，难免出现反复。正如马克思所指出：“过时的东西总是力图在新生的形式中得到恢复和巩同。”恩格斯指出：“传统是一种巨大的阻力，是历史的惯性力”。改革开放的历史告诉我们，落后文化具有强大的抵制先进文化的能力，坏习惯具有很强的腐蚀好制度的能量。人们常常可以看到，有不少企业在初创时期所形成的好的行为习惯，十几年或者几十年后，往往走样。因此，必须坚韧、不懈地推进文化创新。
另一方面，文化需要不断反思。当今社会，科技的发展、市场经济的发展、物质财富的增长，都已经超出了许多人过去想象的程度。这一方面给人类带来了很多好处，另一方面也出现了物欲横流、人沦为物质的奴隶等令人担忧的景象。在这种情况下，对社会的反思就显得尤为重要，尤其是从文化角度进行反思。在先进文化、落后文化、腐朽文化并存的现实环境中，我们需要在反思中坚持先进文化，抵制落后文化特别是腐朽文化。事实上，我们必须清醒地看到，现代工业文明并不是完美无缺的。随着物质的高度发达，人在某一方面得到解放的同时，在另一方面却加剧了对物质的依赖，受到了物欲的绑架。这就为文化创新和先进文化的发展留下了很大的空间。
记者：那么，您认为先进文化的衡量标准是什么?
刘国胜：是以人为本。这是我们党的选择。我们党提出的科学发展观，把以人为本作为核心，就是告诉我们，先进文化的根本衡量标准是能不能坚持以人为本。其实，这也是所有追求进步的人们的共同选择。先进文化，都是追求正确、高尚、优秀的文化。去年10月下旬，我和有关同志一起访问了韩国和日本。在与韩国浦项、GMK和新日铁的交流中，他们都反复强调以人为本。文化创新要体现以人为本的发展趋势。
以人为本，是科学发展观的核心，是我们党与时俱进的重要标志和重大理论突破，具有无可估量的价值。文化创新体现以人为本的发展趋势，是贯彻落实科学发展观的要求。宝钢的企业文化建设，一直力求突出以人为本。早在上世纪90年代初，宝钢就提出了以人为中心的现代化管理，近几年来，更是明确提出了推进以人为本的现代化管理。践行宝钢文化，不仅是为了企业的发展，而且是为了促进员T与企业共同发展。为此，宝钢建立健全以“八个人”(尊重人、了解人、关心人、提高人、规范人、激励人、依靠人、凝聚人)为主要内容的服务员工的工作机制，使以人为本在宝钢得到了具体化、制度化。
记者：您曾讲过：宝钢的成功，从根本上说是文化创新的成功。对于这一观点该如何理解?在文化创新上宝铜提出了什么目标和内容?
刘国胜：宝钢文化的形成和发展经历了4个阶段， 即创业期(1978-1985年)，发展期(1985-1998年)，整合期(1998-2003年)和新一轮发展期(2003年以来)。经过这4个阶段的发展，特别是近30多年的实践和积累，宝钢形成了以“严格苛求的精神、学习创新的道路、争创一流的目标”为主线，以“诚信、协同”为核心价值观的企业文化。
可以说，宝钢的每一次突破性进展都与敢为人先的文化创新紧紧联系在一起。从创业初期开始，宝钢领导就敏锐地认识到文化创新的重要性，着力推进文化创新，带领广大员工自觉接受先进的现代工业文明的洗礼，从而有力地促进了宝钢的改革和发展。宝钢开工建设时，正值“文化大革命”结束不久，我们很多做法正是对“文化大革命”悲剧的历史性反思。此外，宝钢通过新日铁大力引进外国先进管理文化，逐步实现向现代工业文明转型。30多年来，正是在文化创新中，形成了宝钢文化；正是在文化创新中，宝钢文化不断发展；也正是在文化创新中，引领着宝钢的不断发展。因此，宝钢的成功，从根本上说就是文化创新的成功。
宝钢文化是务实文化，是创意文化，是激情文化，是诚信文化，是协同文化。宝钢文化创新的目标是，从根本上，即从世界观、人生观、价值观上，提高员工素质，为宝钢二次创业、科学发展提供最重要的保证，使宝钢在国内外市场竞争中从优秀走向卓越，保持基业长青。这是一个为宝钢长远发展，首先是为宝钢二次创业服务的目标。
宝钢文化创新的内容是，按照社会主义核心价值体系、社会主义荣辱观的要求，建设符合现代企业发展规律的企业文化，使广大员工更新观念，提升素质，养成与现代企业发展要求相适应的行为习惯。
记者：对于宝钢而言，持续推进文化创新的必要性和意义何在?
刘国胜：当前，宝钢已开始了二次创业。宝钢二次创业的挑战，首先是对企业文化的挑战。面对未来的战略发展需求，宝钢面l}缶=着亟待解决的一系列深层次问题，必须通过不断推进文化创新，更新员工观念，深化管理变革才能逐一破解。宝钢的文化创新虽然已经取得了重大进步，但是必须清醒地认识到，与宝钢二次创业的目标相比，任务仍然非常艰巨。由于落后文化的强大历史惯性的作用，现实的宝钢，背离宝钢文化的现象还时有发生。例如，与严格苛求的精神相背离的粗枝大叶、工作马虎等情况还存在。与学习创新的道路相背离的疏于学习或不善于学习、不想创新或不善于创新等情况还存在。与争创一流的目标相背离的在挑战面前安于现状、贪图享受、缺乏激情
等情况还存在。与诚信价值观相背离的言行不一、不守规章和法纪等情况还存在。与协同价值观相背离的各自为政、相互推诿、力量分散等情况还存在。
宝钢高层领导清醒地认识到，上述问题不解决，足以毁掉宝钢!为此，必须持续推进宝钢的文化创新。通过文化创新，不断优化企业基因，克服制约宝钢发展的深层次文化障碍，促进宝钢深化改革，提升核心竞争力，引领宝钢持续发展。通过文化创新，更好地服务于公司的发展战略，充分发挥先进文化的渗透力、辐射力和感召力，为宝钢二次创业战略目标的实现提供强有力的支撑。
三、企业文化建设要“内化于心”、“固化于制”、“外化于行”
记者：企业文化无疑对于企业发展具有积极的作用，那么，如何将企业文化全面渗透到企业管理中，实现文化创新与企业管理的有机融合?
刘国胜：企业文化应当渗透于企业管理实践的所有活动之中。为此，需要从以下五个方面作出努力：首先，坚持以严格苛求的精神来执行制度和加强基础管理。管理必须严格，严格管理是按照办现代企业的客观规律办事。严格管理从实际操作层面讲，主要是指按照制度办事，做到严格要求，甚至苛求。严格管理，从本质上讲是依靠制度管理，而不是根据个人的判断来管理。有了制度而不严格执行，是管理之大忌。严格管理，要强调认真。认真才能合格，用心才能优秀。用“认真”落实“严格”，以“用心”适应“苛求”，是现代企业对员工提出的基本要求。
其次，坚持学习创新的道路，要求我们着力建设学习型党组织和学习型企业，加快推进体制创新、管理创新、技术创新和党建创新。推进体制仓 新，要求我们紧紧抓住落实责任这个关键，进一步完善公司治理结构，完善董事会运作机制，健全重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金使用的决策制度，确保重大问题决策科学、民主、正确。推进管理创新，要求我们以市场为中心，以用户需求为驱动，深入推进管理变革。转变领导方式，优化领导行为，增强管理体系能力，始终高度重视基础管理。推进党建创新，要求我们适应企业改革和发展的新要求，切实转变党群工作方式，完善以人为本的工作格局，充分发挥党组织的政治核心作用和工会、共青团等群众
组织的桥梁纽带作用，把政治优势转化为企业的核心竞争力。
第三，坚持争创一流的目标，要求我们持续开展国内、国际对标活动，实行永无止境的找差管理。企业间的差距，说到底是员工素质的差距。应该看到，国有企业员工的素质是相对较高的，但是与世界一流企业相比，国有企业员工队伍素质的差距仍然是比较明显的，需要继续着力提高。实践证明，持续对标找差是企业推进体制创新、管理创新、技术创新和党建创新的必要前提，是努力追求一流目标的具体体现，是企业实现跨越式发展的动力。
第四，建设诚信体系。诚信是企业的立身之本。与整个企业管理一样，诚信建设要靠体系支撑，要建立并不断完善包括承诺、检查、考评、奖惩等内容的管理制度。
第五，建设协同体系。在现代社会化大生产和现代市场经济条件下，协同已经成为企业管理的基本要素之一和企业文化的主导理念之一。国有企业要通过构建战略供应链赢得国际竞争优势，关键在于战略供应链各环节之间要实现协同配合、优势互补、风险共担、利益共享。国有企业要在应对各种市场风险的挑战中赢得竞争优势，关键在于企业内部各环节之间要实现协同配合，以工作高效率、产品高质量、服务高水平实现对市场的快速反应。
记者：企业文化，重在“化”，重在建设。在加强企业文化建设方面，宝钢提出了“三化”，能否具体谈谈?
刘国胜：好的。宝钢积30多年企业文化建设之经验，强调在企业文化建设和创新中要做到“内化于心”、“固化与行”、“外化与行”。具体来讲：一是将宝钢文化理念“内化于心”。“内化于心”，就是将企业的文化理念内化为员工的信念。在思想道德建设经历了重大曲折，又面临价值观多元化严峻挑战的当代中国，先进企业文化的“内化于心”，具有特殊重要性。为了使宝钢文化“内化于心”，宝钢注重搭建行之有效的沟通交流平台，使之成为企业文化传播的有效载体。为此，我们通过全员培训，发挥《宝钢日报》、宝钢电视、《学习与创新》杂志以及宝钢网络平台等各种媒体的作用，经常向员工进行生动形象的宝钢文化的宣传教育，使宝钢文化的基本内涵深入人心。
二是将宝钢文化核心内容“固化于制”。离开制度建设谈企业文化建设，往往会流于空谈。企业文化在“内化于心”的基础上，必须十分重视制度建设，使价值文化转化为工作文化。管理制度的制定，管理流程的设计，都要体现企业文化的核心内容，做到企业文化建设与企业管理有机融合，使企业文化“固化于制”。“固化”决非“僵化”，“固化于制”与“优化制度”是统一的，“优化”是“固化” 的前提，“固化”是“优化”的目的。
三是将宝钢文化“外化于行”。教育并非万能，制度也难以覆盖一切，覆盖一切的往往是行为习惯。“内化于心”和“固化于制”，最终要“外化于行”。企业文化要外化为员工的行为习惯。一个企业的员工，在无人监督的情况下是如何工作的，就是企业文化最真实的反映。为此，文化创新要以宝钢文化理念为指导，以制度为载体，以员工行为规范为准绳，促进员工的文化自觉，最终养成良好的行为习惯，并不断优化。人的素质的根基在文化，文化大量地表现为“习惯”。鲁迅认为，如果不解决好广大民众的风俗习惯问题，“则无论怎样的改革，都将为习惯的岩石所压碎，或者只在表面上浮游一些时。”宝钢十分重视广大员工良好的行为习惯养成，推进企业文化建设“外化于行”。
总之，文化创新极其重要而又极其不易。新形势、新任务对企业文化建设提出了新要求。需要我们密切结合企业实际，认真贯彻落实党的十七届六中全会精神，持续推进文化创新，引领企业持续发展。记者：谢谢您接受我们的采访。衷心祝您身体健康，工作顺利！
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本文标题：实现文化创新与企业管理的有机融合
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