一、对企业经理人进行精神激励的现实意义
心理学家曾这样描述精神激励的作用：人在无激励状态下只能发挥自身能力的10—30%，在物质激励状态下能发挥能力的50—80%，在得到适当精神激励的状态下，能将能力发挥至80—100%，甚至超过100%。可见，仅有物质激励是不够的，精神激励也是十分重要的。经理人作为一个情感丰富、地位“特殊”的企业经营者，有着远大事业追求的精神渴望，更需要精神上的激励。重视经理人的精神激励也是有其理论依据的。管理学认为，精神需求是人的基本需求，追求事业的成功、良好的荣誉和高贵的社会地位，享有权力、受人爱戴和尊重本身就是人的内在需要。马斯洛把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要（归属感）、尊重需要（含地位）和自我实现的需要（含荣誉）5个等级，其中后三种较高层次的需要主要是通过精神激励来满足的。美国著名心理学家赫茨伯格将影响人行为的因素分为保健和激励两个因素。他认为，保健因素只具有满足较低层次需要的工作特性，所起的作用只是消除人们的不满，防止出现问题，并不能产生多强的激励效果；而那些与工作本身性质和内容有关的激励因素，包括成就感、认同感、工作的挑战性、所负责任的提高、成长和发展的机会等，才具有满足较高层次需要的工作特性，只有激励因素才能真正调动起人的积极性，进而才能提高组织效率。毫无疑问，赫茨伯格的使人表现更佳的激励因素是在强调精神激励的作用。麦格雷戈把有关当事人的自尊的需要（包括自重和自信的需要、自主的需要、成绩的需要和知识的需要等）和声望的需要（包括地位的需要、赞赏的需要和受人尊重的需要等）视为人的自我需要，并认为满足这种精神需要对管理层（经理人）最具有意义。麦克里兰则认为，经理人的主要需要有成就的需要、权力的需要和归属的需要。无疑这三种需要都属于精神激励的范畴。麦克里兰还认为，“经理人”把成就需要等精神方面满足和激励看得比金钱更重要，对“经理人”这方面的追求给予激励与满足，能够激发出“经理人”的工作热情，促使其努力地把企业经营好，这也是社会经济发展的一个关键。培顿根据经理人的需要，确定了对其产生激励的6个因素是：工作的挑战性、地位、取得领导身份的强烈愿望、竞争的激励、恐惧和金钱。除金钱外，其它激励因素都与精神激励有关。美国学者波特和劳勒把报酬分为内在报酬和外在报酬两种。内在报酬所指的是工作内在条件产生的报酬，就是尊重、自我实现等人的精神需要的满足。可以说，管理学中的各种激励理论从多种视角强调了精神激励的必要性和重要性，并相当一致地认为，人致力于实现自己参与的目标是同达成目标所得的报酬相联系的，其中最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的需要得到满足。实践证明，随着社会进步和人类生活水平的不断提高，当人们物质收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用的边际效应会越来越小，而精神激励作用的边际效应会越来越大。对于以经营管理企业为职业的经理人来说，其追求企业事业的成功、崇尚权力、承担风险等特质和创新精神对促进社会与经济的发展越来越重要。
人的行为受动机指使，而动机因某种需求而产生。丰富的物质待遇可以满足经理人较低层次上的物质需求，但却满足不了作为现代企业经理人要求得到社会承认和尊重及自我价值的实现这类较高层次的精神需求。因此，我们在重视物质激励这只“看得见的手”作用的同时，绝不能忽视发挥精神激励这只“看不见的手”所具有的物质利益机制无法替代的作用。在我国当前建立现代企业制度，不断完善公司治理结构的背景下，重视对经理人的精神激励的现实意义在于：（1）从现代企业的角度看，精神激励有着明显的经济作用和社会、政治作用。公司制企业需要一大批具有这样素质与精神的经理人：有灵活经营管理企业的头脑和脚踏实地的精神；有强烈的竞争意识和创新精神；有丰富的管理经验和知识，以及高度的组织管理能力；有强烈的事业心、使命感和社会责任感。经理人的上述精神是一个国家经济发展的决定性因素之一。对当前的我国公司制企业来说，这样的经理人仍是一种稀缺的人力资源，能否有效地利用好经理人这一人力资源，并发挥其应有的作用，现阶段的国情在很大程度上取决于精神激励机制。我们的精神激励制度的安排必须有助于确立经理人对现代企业事业的发展而勇于创新、诚实守信、奉献自我的精神。（2）从经理人健康成长的需要上看，精神激励也是不可或缺的。人的需要是多层次的，不仅有物质上的需要，还有精神上的需求，尤其是具有一定社会地位的经理人，在追求物质需求的同时，或物质需求得到一定程度满足后，更需要更高层次的精神需求。从经理人的需求层次上看，他们有着强烈的成就需要、实现自身价值的需要、提高社会地位需要等等。这些精神需要构成了经理人在经济活动中的动机，满足这些需要无疑有赖于一套有效的精神激励机制。培育一批具有企业家精神的现代企业经理人，不仅要强调为经理人的生成与发展创造有利的条件，而且还必须重视营造能促进其健康成长的精神激励机制。有效的精神激励也有助于在物质激励不太完善和不十分到位条件下，把优秀的经营管理人才吸引到经理人岗位上来，并积极负责地从事产品的技术创新和开展企业经营管理活动等。（3）从激励手段的有效性来看，精神激励也是培养一代高素质的经理人更有效和必须的手段。在计划经济年代，我们片面强调精神激励、轻视物质激励，结果极大地挫伤了经营者的工作积极性和创造性。在我国实行市场经济后，又在强调物质激励作用的同时却忽视了精神激励的作用，或者说对精神激励重视不够，结果导致拜金主义盛行，一些有才干的经营者走向犯罪的深渊。如果一切都向钱看，其后果是十分严重的。因此，在对现代企业经理人激励方面，我们既要重视现实中出现的重物质激励、轻精神激励的矫枉过正倾向，又要丰富和完善触及经理人灵魂的精神激励的内容和手段。
健全的现代企业经理人激励机制应使其具备三大功能：一是能极大地激励经理人长期为谋求企业的最大发展而努力拼搏，像对待自己个人财产一样对待股东财产；二是能吸引具有经营管理才能的人才踊跃加入到经理人队伍中来，以利于保障优秀的经营管理人才走上经理人的岗位，促进优胜劣汰；三是有利于培育经理人的敬业精神、创新精神、冒险精神、求知精神和竞争精神。
二、中国企业经理人精神激励存在的问题
一是对企业经理人的精神激励方法单一、陈旧，甚至空洞，所起的激励作用不大。受传统思想影响，我国过去在长期的精神激励实践中，对企业经营者的精神激励运用的常规方法主要有两种：（1）进行主人翁精神教育；（2）各种先进称号荣誉授予。对经营者激励的内容和方式过于简单化、抽象化。给人的感觉是，无非是评个劳模、评个先进，且年年如此，往往还出现今年评你、明年评他的“轮流坐庄”的现象，尤其是给企业评奖的部门很多，缺乏标准性，时间一长，企业领导也就觉得无所谓了。当然，传统精神激励的内容和方式还是能够起到一些积极作用的，但对从事现代企业经营决策的经理人来说，不会产生太大的实质性的激励作用。获得各种荣誉的褚时健、于志安等人后来走上违法犯罪道路的事例从一定程度上说明，精神激励的内容和形式不能用过于空泛的理想和信念去教育经理人，也不能仅仅是评先进和授予某种称号。在片面地理解精神激励的内容情况下，激励的效果会大打折扣的。
长期以来，我们在根据企业经理人对社会的贡献对其进行荣誉激励，以体现经理人的自身价值，这是没有疑义的，但更应重视：与现代企业经理人最需要的“经营事业”密切相关的企业经理人形象和价值观为代表的企业精神和企业文化的精神激励；让他们享有有别于“行政干部”的独立社会阶层的政治地位；根据经理人的能力和身体状况延长其职业生命；等等。然而，在现实中这些都还没有引起足够重视，因此，在这些方面对经理人的激励也不可能到位。
二是在对经理人所具有的独立价值的特殊职业确定，以及社会地位的提高等方面激励不到位。经理人作为现代企业的经营者，在为社会创造大量财富，满足人们衣、食、住、行等各方面的生活需要起着重要的作用，他们是推动社会与经济发展的核心力量。一个经理人的社会价值主要体现在这个方面，具有特殊独立价值职业的经理人，其社会价值应该被确认，也应该享有很高的社会地位，经理人这一职业更应成为令人尊重和向往的职业。但在我国，对经理人的社会价值认同与肯定并没有真正到位，也没有通过精神的方式来满足经理人在这方面的需要，给予他们相应的社会地位。这一方面是受中国传统的蔑视“ 经商”性活动思维定式的影响，使企业经理人的社会价值得不到认同；另一方面，政府没有在意识形态上去引导人们崇尚经理人所从事的企业事业，也没有在实际中鼓励并诱导一流的人才去从事伟大的企业事业，进而也就没有在社会上形成经理人这一职业最为人们所尊重、向往与追求的理念和风气。长期以来，国有企业以行政级别来划分，企业经理人分为“科级”、“处级”或“县团级”、“厅级”、“省部级”等，经营者和机关干部之间有很强的互换性，有的党政机关的干部（甚至有的工作很一般的干部）被“下派”到企业中去锻炼，担任国有企业的经营者（经理人），国有企业的经理人干好了，也可以“提拔”到党政机关当干部。这样做的一个直接后果，就是企业经理人很难作为一个独立的阶层为社会所认同，甚至国有企业经理人的社会价值还要通过他们能不能被提拔为党政干部来印证。国有企业经理人的价值必须附着在党政干部的价值上才能体现出来，似乎只有“当官”才是企业领导人的最佳出路。在现实中，尽管某位国有企业经理人所在的企业一般，甚至于亏损，但因为他所在的企业是“县团级”以上的大中型企业，他反而比那些虽然经营业绩不错但行政级别低的国有企业经理人的地位高。一个本来应该很有成就感的企业经理人反而因为没有行政级别或行政级别比别人低而自我评价不高。这些都妨碍了企业经营者向经理人职业化的方向发展，也势必削弱经理人队伍，给经理人队伍带来不利影响。
我国在1993 年提出建立现代企业制度时，明确提出“政企分开”，国有企业实行公司制改造，但政企始终没有分开，企业经营者产生的方式还是任命的多，通过市场机制选拔的少，政企不分的体制使企业经理人很难真正具有“企业家素质”，对国有企业经理人没有较高评价就很自然了，进而也就影响了人们对整个企业经理人阶层社会价值的认可。他人尊重是自我尊重的重要条件，社会对经理人价值的“不认同”，政府对经理人所具有独立价值的特殊职业不肯定，以及对经理人社会地位的提高等方面激励不到位，使企业经理人难以从职业本身产生荣誉感，难以从企业经理人的岗位上得到一笔“心理收入”或者“精神收入”。所以，“经理人阶层”的地位本身应该带来的精神激励效应还难以到位。
三是在对经理人的精神追求目标引导上存在着激励错位现象。职位、权力是重要的精神激励资源。权力、职位又与责任密切相关，授予职位也能满足人的责任感的需要，这是追求事业成功者梦寐以求的，赋予一个人权力与职位是与事业直接相关的，企业经理人这个职位若给予有成就需求且追求企业事业发展的人，这本身就是一个极大的精神激励。但是，如果把权力与职位授予了那些并不想追求经营企业事业成功而一心只想去“官场仕途”的人，就会发生职位授予对象错位，进而造成激励资源的浪费和流失。另一方面，一个具有企业管理才干的人，也可能还有其它才能，并非只能做或只愿做经理人。因此， 我们在给企业经理人设计激励目标时，要十分明确地鼓励其把献身于企业事业作为人生奋斗目标，并营造出一个这样的社会氛围，才不至于造成激励资源的浪费和流失。但在现实中，我们一方面希望企业经营者成为优秀的经理人，另一方面我们在对经理人精神激励机制的具体设计上一直囿于传统的“官本位”思想束缚和限制，进而对经理人以“ 仕途升迁”为激励目标。这样，两个目标所要激励的行为就会互相掣肘。
由于激励目标设置上的二元性，更导致了国有或国有控股企业经理人相应的“双重角色”心理冲突。作为企业经理人，一方面他们应当顺从市场经济发展的客观规律，想人所未想、为人所不为；但另一方面由于“仕途经济”价值取向的人生追求，加之他们手中的企业经营管理权是由党政机关的组织部门授予的，他们的创新意识会屡屡受到“服从”的约束。现实的企业经理人精神激励机制中这种“官本位”的目标设置，诱使企业经理人不以经营管理企业为其终身事业和职业追求，而是把企业当作仕途的中转站，当作“官位”晋升的跳板，进而使部分经理人产生以短期经营业绩来实现被“提拔”目的的动机。由于国有企业经理人的命运掌握在行政官员手中而非竞争市场，一种“随时可能被撤换”的心理状态，使他们中不少人缺少对企业经营活动的长远打算，不经营企业而专心“经营”官员，或选择任期内二三年的短期经营业绩为目标的消极行为。可以说，“官本位”框架内的精神激励措施在很大程度上导致企业经理人的经营管理和决策过程中的短视行为，这也从根本上违背了企业在经济运行中更应注重长期发展的基本要求。
四是在对经理人的道德激励资源方面没有引起足够的重视。我们在考虑和安排经理人激励制度时，容易重视对企业经理人外部激励资源的利用，对经理人的内部道德激励资源的开发利用重视不够。道德是人类社会依据一定的利益要求，以是非、善恶为标准，调整人们社会关系（包括经济关系）的行为规范和准则。人的道德观作为重要的精神力量支配和引导着人们的情感、意志、理想、信念、思想和行动。“道德”也是十分重要的精神激励资源，它会对企业经理人产生发自内心的持久的激励力。但是，“道德”作为人的一种高级需要，有它产生和发展的必备条件。首先，低层次生存的需要和安全的需要的满足是道德需要产生的基础。作为企业经理人的物质利益和安全利益是否得到满足或者相对满足，对于企业经理人能否具有或保持道德需要有重要作用。
其次，道德需要的产生与强化同道德价值取向及其评价系统又有十分密切的关系。如果社会伦理道德丧失，企业经理人的道德需要也就难以形成；如果人们按照一定道德价值取向，对人的道德进行评价，并给予道德品质高尚的人（包括经理人）崇高的评价，企业经理人的道德需要就容易形成或者得到强化。这种激励评价，对于培养具有高尚情操的经理人阶层起着举足轻重的作用，将直接影响我国的市场经济是否能够健康运行，但我们在对企业经理人激励机制的设计中，往往忽视对企业经理人的社会价值评价这部分内容。
我们现在对企业经理人的评价，往往是重视能力的评价，不重视道德的评价，重视对经理人的经济价值的评价，而不重视对经理人的道德或者社会价值的评价。而能力的评价标准与道德的评价标准有所不同，经济价值的评价标准与道德价值的评价标准也不尽相同，它们是不能互相代替的。经济价值的标准是绩效，道德评价的标准是善与不善，正当与不正当。评价激励中出现的偏差可能导致那些以不正当手段获取经济绩效者受到暗示和鼓励，给企业发展留下后患，也会导致社会诚信的缺失，进而影响整个社会经济的良性发展。
三、中国企业经理人精神激励的改进与优化
中国企业家调查系统“2004年中国企业经营者成长与发展专题调查报告”结果显示：在一般价值取向方面，大部分企业经营者更看重的是品质，强调人在精神追求、良心、助人和维护公共利益方面的价值；强调社会利益，重视环境保护；希望加强法治，倡导依法经营；对工作成就有着强烈的追求，注重通过实例取得成功，并在工作过程中获得快乐和满足；多数企业经营者并不过分看重金钱权力，同时希望过上比较富裕的生活。在职业目标价值取向方面，企业经营者首选提高企业竞争力，同时希望得到社会承认、实现人生理想；在生活目标价值取向方面，强调事业第一，关注个人健康，同时也比较看重家庭生活。在职业角色的价值取向方面，大多数企业经营者十分热爱从事的事业，认为诚信、守法和创新是“经理人”最重要的优秀特征，最不认同的是失信、违规经营、贪婪、妄自尊大、自私自利等行为。
由此可见，中国企业经理人有着强烈的精神需要，渴望着真正的精神激励。为此，政府、企业和全社会应共同努力，深化企业改革，强化法制，完善社会主义市场经济体制，大力倡导企业经理人积极、健康的价值取向，对其实施触及“人的灵魂”的精神激励，以提高其综合素养和社会责任意识，促进其健康成长，进而提高我国企业的国际竞争力、推动我国社会经济的健康发展。一是通过目标管理，实行企业经理人的事业激励。
如果在管理工作中找不到一个明确的目标，那么任何人和任何集体都不可能期望有效果或有效率地完成任务。目标设置是管理领域最有效率的激励方法之一。企业经理人努力工作的动机要靠目标来激发，企业有了一个明确的前进目标后，才能使经理人带领企业员工开拓创新，为企业创造价值，为社会创造财富。事业上的成功能给经理人带来物质和心理上的多种满足，能大大提升其人生的价值，因此它是经营者的首要追求。目标的激励性来自目标的科学性和挑战性。为此，公司在对经理人实施目标激励时，要掌握好目标的难度，确定的经营目标应当是具体的、量化的、切合实际的，而且是具有挑战性的。目标定得高，可望不可及，或者经理人的压力过大，会挫伤经营者追求目标的勇气，降低经营者的主动性和积极性。若目标定得过低，经营者唾手可得，没有挑战性，难以激发经营者的斗志，也没有激励作用。行为科学的研究表明，工作绩效与压力水平呈相关关系，对任何工作均存在一个最优压力水平，当工作压力太小时，经理人没有工作的动力，但在超过压力水平的情况下，经理人会过分焦虑从而影响其取得好的工作绩效。只有当工作压力适中的情况下，才能激发经理人的工作热情，使经理人勇于挑战目标从而获得一种成就感。如图1所示。
图1 工作绩效与工作目标压力的关系
要使目标定得科学合理，首先要对市场需求与前景、企业的经营环境和企业的资本状况有一个正确的认识，同时，在确定目标的过程中，应让经理人参与，使确定的目标为经理人所接受，并转化为经理人的个人目标。工作业绩要靠目标来衡量，目标完成情况的考评是目标管理的重要环节，考评结果是衡量经营者事业成败的标志。成功的经理人会进一步受到重用，其作为职业经理人的身价会在一个又一个成功中得到大大的提升。
在社会主义市场经济条件下，把精神激励与企业经营管理事业直接联系起来，是满足经理人自我实现或成就需要的最好、最有效的办法，不仅成本低，还能弥补其他激励方式的不足，因而构成了经理人激励制度必不可少的一部分。
二是通过授权经营，对经理人进行权力的激励。在企业的经营管理过程中，经理人是实现企业经营管理目标的带头人，经理人要适时应对复杂多变的市场环境做出相应的对策，要对经营资源进行经营性的整合，要与各种各样的人打交道，这些都要求授予经理人相应的权力。对经营权力的需求，是经理人的职业特征决定的，一个没有经营权力的经理人是没有激情去搞好企业的经营管理的。经理人要实现自己的经营意图和人生价值，必须拥有一定的权力。授权是一个事业成功之途，它使人感到受人尊重、有成就感，使人对事业更有责任心。对经理人进行权力的激励，使其具有充分的经营自主权，让经理人能按照自己的意志去开展经营活动，去实现自己的经营目标，这就放开了经理人的手脚，使经理人有了用武之地，同时也满足了经理人受人尊重的成就感，以及对权力的渴望等高层次的精神需要。这种满足能使经营者在追求目标的辛劳中看到自己的成就，品味辛劳的快乐，从而激发他们不辞辛劳，兢兢业业地工作的热情。
三是通过提高经理人阶层的社会地位和荣誉奖励，满足经理人自尊需要。在我国公司制企业成长与发展过程中，企业经理人要从政府官员阶层中分离出来，使其成为一个相对独立的职业经理人阶层。走向市场的职业经理人不可能再把自己的社会地位和发展前途同行政提拔联系在一起，而是同企业的绩效、企业事业的发展息息相关。为此，要全面提高经理人的社会地位，并对其实行各种荣誉奖励：
第一，要改变传统的价值观念，破除“仕途经济”的旧理念，树立经理人是一种崇高的社会职业的新理念，使经理人这一职业成为最具有社会价值、最受人尊重和向往的职业，并且利用大众传播媒介广泛地宣传经理人的敬业精神、创新精神、拼搏精神，引导人们认识到经理人阶层是推动社会与经济发展的核心力量，让经理人得到社会广泛的尊重和普遍爱护，使经理人能以自己的职业为荣，激发出经理人献身企业事业的决心，管理好企业的信心。
第二，通过提高经理人的社会地位，扩大其社会影响力，满足他们的精神需求。给予企业经理人相应的政治待遇，吸收优秀的经理人参政议政，提高他们的社会地位。在企业经理人的职位不再与行政级别挂钩的情况下，根据工作需要，按企业规模的大小、业绩的优劣和对社会经济发展的重要的程度，为经理人确定与岗位职务相适应的政治待遇。经理人参政议政的途径主要有两个：一是将经理人中少数优秀的人才推选到各级人大或政协，提高经理人在人大或政协中的比重，增加他们的发言权与参与权，通过他们反映经理人阶层的呼声和要求，从而扩大经理人在我国经济立法和政策制定中的作用；二是在各级政府的决策咨询机构中增加经理人的比重，让他们有更多的机会对国家的发展战略和经济政策的制定提出咨询意见，更好地实现其社会价值。这不仅对经理人具有极大的吸引力，而且对经理人奋发向上、开拓创新、取得最大的经营成就具有重要的激励作用，也将激发他们为社会与经济的发展多做贡献的欲望。
第三，要发挥社会中介组织的作用，对企业素质和企业形象等进行评估，科学地显示企业在国民经济中的地位、作用和影响力，从而间接地显示企业经理人的地位和作用。
第四，通过政府的褒奖和媒体的宣传，实现经营者的荣誉激励。对于给企业创造了巨大的价值、对社会做出了重要贡献的企业经理人，政府要授予他们劳动模范、优秀企业经营者、先进人物等荣誉称号，并通过宣传媒体，对他们的经营业绩、社会贡献和经营道德进行宣传和褒扬，提高他们的社会知名度和职业荣誉感。对于有特殊贡献的经理人给予特殊保险待遇，如设计经理人的高额退休金、养老金和医疗保险制度，解除经理人对未来退休生活的后顾之忧。
第五，实行经理人弹性退休年龄制。作为社会稀缺的人力资源，企业经理人不应当以60岁“一刀切”来划定退休年龄，对于经营业绩一直较好的资深经理人，不仅可以根据其身体条件和本人意愿延长其工作年限，而且在其离任后可以享受终身荣誉和奖励，包括给予一定的政治地位和荣誉。在经理人的效用函数中，社会地位是一个重要的自变量，满足经理人对社会地位的需要，有利于提高经理人经营管理企业的努力水平，提高经理人的社会地位也对推动社会经济的发展具有举足轻重的作用。
四是通过对企业经营伦理道德的舆论导向，实现企业经理人的道德激励。企业经营伦理是企业在生产经营活动中应当遵循的道德伦理规范和行为准则，它是调节企业与社会、企业与企业、企业与员工以及员工与员工之间的关系的行为规范的总和。由于经理人阶层是市场经济运行的主体，经理人阶层道德水平的高低将直接影响市场经济是否健康的运行。但经理人阶层道德经营伦理的塑造，需要舆论宣传的引导，舆论宣传和教育能影响经营者的心理和意识，使之对是与非、真与假、美与丑形成一个是非标准，进而凝聚成经理人的信念，成为激励经营者的行为规范。
通过道德培养和激励把企业经理人塑造成为具有高尚道德品质的人，也是经理人自我约束的基础。这是因为经理人手中握有企业的经营管理大权，其行为目标和行为方式的选择，比普通人有更大的自主性。如果他的道德品质低下，就会给企业的经营管理带来巨大的道德风险。因此，制止和防范企业“领导人滥用权力和其它缺点的最有效的保证是个人的道德，特别是该领导人的高尚的精神道德。”
良好的道德价值观一旦形成，“就会作为重要的精神力量支配和指导人们的人生生活和道德实践。人就会自觉地把自己的情感、意志、理想、信念、思想、行动都集中到这个目标上来，使感情为此激动，意志为此坚定，行动为此果断，是非为此分明，追求为此奋斗，而对于自身意识和行动不符合这一目标的恶性和习惯进行自觉的约束。”道德是企业经理人的重要激励资源。对出资人负责、对企业职工和产品用户负责，以民族昌盛为己任，廉洁奉公、为社会创造财富、以企业的长期发展作为人生追求是一个优秀的企业经理人的道德人格的价值所在，也是对其实施精神激励的灵魂所在。在拜金主义盛行、物欲横流的年代，对经理人进行道德教育，培养其良好的职业道德信仰更为重要。
五是通过加强与经理人的沟通，实现对企业经理人的情感激励。经理人是一个有情感需要的血肉之躯，满足其情感需要能有效地鼓舞其士气。情感激励就是要加强与经理人的感情沟通，尊重经理人的人格，倾听他们的呼声，解决他们生活和工作中的实际困难，安排经理人家属参加一些集体旅游、年终团圆会等，从而增强经理人的主人翁精神，使经理人在良好的心态下工作，并始终保持良好的情绪和工作热情。
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本文标题：企业经理人精神激励机制的优化
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