一、中国的高新技术产业人才及其培养体系
1．高新技术产业人才战略管理及相关概念界定。高新技术产业人才(以下简称高新人才)即从事高新技术产业研发、生产和管理的人才，既包括开展技术产业化研发的创新型人才和直接参与一线生产的高技能人才，也包括对高新技术企业的创建、经营与战略设计等过程进行筹划和组织，推动科技和经济相结合的企业领导者和管理者。高新人才战略管理则是指教育机构、企业和政府等各层次的人才培养与管理主体根据我国经济社会长期发展目标和产业发展总体规划，对高新人才在未来人力资源结构中的地位和作用、人才培养和质量控制、人才激励等领域进行目标定位、宏观规划与管理，通过高效的人才制度建设与科学的人才政策引导，促进高新技术人才快速成长，为我国高新技术产业持续健康发展提供坚实的人才支撑和智力保障。当前我国高新人才队伍建设的步伐明显滞后于产业发展的需求。2008年我国高新技术产业的从业人员数量达944.8万，其中研发人才只有31万；而全国高技能人才总量也仅为2630万。本文对商新人才战略管理的论述主要围绕高新技术产业研发与技能人才展开。
2．我国现行教育体系中高新技术人才的培养体系。图1反映了在我国现行教育体制框架下，高新人才培养体系的基本格局。健全人才培养体系是人才战略管理的重要环节，各类型教育机构应科学定位自身在高新人才培养中的作用与职能，努力促使高新技术产业发展所需的各类人才在不同培养单位间合理布局，形成分工明确、衔接紧密的高新人才培养体系。
二、中国高新人才战略管理中存在的主要问题
我国人力资源总量庞大，但人才结构不合理、整体质量欠佳。两个“5％”现象(即人才资源占人力资源总量的5.7％和高层次人才仅占人才资源总量的5.5％)是这一状况的形象反映。在我国高新人才管理中，突出存在以下几方面的问题。
图1 我国高新技术产业人才构成及教育培养体系
1．高等教育人才整体质量不高。作为高新技术产业研发人才的主要培养机构，高等院校虽然人才数量众多，但总体质量不高。从培养对象自身的反映看，学生对高等教育质量的评价偏于负面。据一项针对应届高校毕业生的调查，学生对大学期间专业基础知识的平均自我评分刚刚及格；60％以上的学生表示没能从本科阶段教育中获得较扎实的专业技能；学生对教师教学水平的满意度仅为6.7％；高达65.5％的学生认为课程偏重理论而“缺乏实践”。调查者认为，这是“我国普通高等教育发展中带有普遍意义的缩影”，评价十分中肯。从外部评价看，市场对我国高校人才培养质量不满现象较为普遍。例如，广东省高校就业指导中心的调查报告显示，2005年该省近四成的用人单位对大学生质量不满意，缺乏专业水平是企业认为大学生综合素质中存在的最突出问题。麦肯锡公司的调查报告则称，中国大学毕业生大多不具备国际竞争力，只有不到10％的人拥有为外企工作的国际化技能；它预测，今后10年中国企业对具有国际化素质的高级管理人才的需求缺口将达7万四。负面的市场评价与高端人才短缺背后是我国高等教育人才培养质量令人堪忧的现实。从国际比较看，2000年中国大陆人才教育指数在瑞士洛桑国际管理发展学院(IMD)评选的48个国家中位列倒数第4位，整体竞争力处于劣势。
2．职业教育生均资源少。高技能人才市场缺口大，以高职高专和中等职业技术教育为主体的职业学校是培养我国高级技能人才和生产型专门人才的基地。但长期以来，在以高等教育为主导的教育格局中，政府对职业教育的重视不足。2009年我国高等职业教育招生规模达540万，在校学生总数1540万，分别占普通高校招生规模的53.9％和在校生总数的49.6％；而中等职业教育招生规模更是超过860万。职业教育规模如此巨大，但财政投入却明显偏低。以2006年为例，该年我国高职高专生均财政预算内教育经费为3233元/人，而普通高校的生均经费为6395元/人，前者仅相当于后者平均水平的一半；中等职业院校生均公用教育经费仅为3000元/人左右。在生师人数比上，专科院校以往相对本科院校具有的优势在近年也消失殆尽。教育部数据显示，2009年我国专科院校的生师比达17.4：1，高于本科院校；而中等职业院校的生师比长期维持在20：1以上，最高时更是达到31.7：1。在生均校舍面积、固定资产额和图书拥有量等教育资源指标上，中等职业教育生均资源只占本科的10％，而高等职业教育生均教育资源与本科教育也相差3～4倍，财政支出呈现出过度偏向本科教育的态势。这种“厚此薄彼”的投入导向直接造成职业教育质量难以提升和高技术应用人才缺失。当前我国劳动市场上高级技工缺口大、高技能人才有效供给不足的状况，与我国教育体制重“学”轻“工”、重“理”轻“技”的偏向和教育资源配置的严重失衡存在着直接的联系。
3．企业平台人才开发效率不高，研发竞争力有待提升。高新人才的开发不是“一站式”的学校教育过程，在岗学习和训练(即“干中学”)直接与生产实践相联系，才是人才培养的关键环节。调查表明，公司内部培训已成为当前我国企业、尤其是技术密集型企业人力资源开发的主要方式。人才培训和再开发的绩效直接影响着企业人力资源的质量和企业的经济效益。我国企业在高新人才管理上面临着开发效率不高、人才成长速度熳、竞争力不强的瓶颈。统计数据显示，1978年至2008年30年间我国高新技术产业的科学家和工程师仅增长了28.4％，年均增长率仅为0.8％，高级研发人才增长速度慢、比例明显偏低；2004～2008年我国高新技术产业中科学家和工程师的比例始终停留在3％～4％，平均每年增加不足0.3％。而在高技能应用入才方面，从每年我国取得高级技术资格的入数看，2000～2008年经职业技能鉴定机构鉴定取得高级职业资格以上证书的人数占总获证人数的年平均比例只有15.6％。虽然近10年来高等教育的扩张为高新技术产业充实了大量高学历的人才，人才结构明显优化，但企业研发竞争力低的窘境始终没有改变。2009年我国居民所获专利数量与企业研发人员的比率为4.1，而日本和韩国分别是20和28.4，分别为我国平均水平的5倍和7倍。人才开发效率和质量的差距直接制约了我国高新技术产业核心竞争力的提升。据IMD发布的《2011年世界竞争力年度报告》，我国技术竞争力指标在参与评比的59个经济体(区)中仅位列第20名。研发和科技实力的差距归根到底是人才竞争力和人才开发与管理效能的差距。
4．人才机制吸引力较弱，高层次人才流失严重。建立人才辈出、人尽其才的用人机制，对人才进行有效管理以充分发挥其潜力与创造力，是高新人才战略管理的核心。不仅要让花费高额成本培养出来的高端人才留得住，还应建设具有竞争力和比较优势的人才制度来吸引国外高精尖科技人才为我所用。当前我国人才管理中存在的“硬伤”显著抑制了高新人才的积极性。首先，在物质待遇方面，计划经济体制下遗留下来的论资排辈、注重年功的现象在国有企业中仍较普遍，薪酬体系中重于部身份、轻技术贡献的导向导致研发和技术人才的价值无法得到体现，高新技术研究人员和专业技术人员的劳务报酬偏低、增长缓慢。
2009年我国研发人员与专业技术人员的人均年劳动报酬分别为51784元和52724元，仅相当于城镇职工人均年劳动报酬的1,6倍，处于中等收入水平，与其实际贡献和市场价值明显不相称。其次，人才发展环境和制度缺乏吸引力，人才外流现象严重。中国社科院2007年发布的《全球政治与安全》报告指出，从1978年到2005年，中国共派出留学生93.34万人，但只有23.29万人回国，有近3/4的人才流失海外，而自费留学人员的回国率更低至3％。据科技部统计，在2004年我国11.5万出国留学人员中，学成回国的人数只有2.5万，占21.7％；金融危机后虽然回国率有较大上升，但滞留比例仍高于50％。另据胡润研究院对国内18个重点城市富豪的调查显示，六成海外投资者有移民意向。财富金字塔顶端的精英“外流”形势严重，也进一步说明我国在增强人才与资源聚集力方面任重道远。而在人才引进方面，相关制度建设滞后，现行移民法规中对技术移民的评估和激励政策已不能适应当前我国引进海外高端人才的需要。相比之下，发达国家为争夺极其战略价值的人才资源，正通过包括移民政策在内的多种“绿色通道”对高科技人才给予居留、待遇等方面的特别优惠以吸引其“加盟”，上演着一场场真实的、看不见硝烟的“人才战争”。我国若不主动出击，就可能无法在未来抢占经济、科技制高点的竞争中获得先机。
三、中国高新人才管理问题的成因
对于我国高新技术人才战略管理中存在的问题，笔者主要从人才教育投资观念、教育质量控制、企业人才理念与开发动力以及人才政策机制四个层面进行分析。
1．高等教育消费主体与供给主体对教育投资的非理性观念。受历史和传统文化影响，我国民众“学而优则仕”的思想观念根深蒂固。“上大学才有出息，才能出人头地”，大学教育不仅被视为对孩子未来前途的保证，而且被看作是地位和身份的象征。把孩子培养成高学历人才是绝大多数家庭对教育投资的首要目标，而职业技术教育则被视为“次等投资品”和无奈选择。无论是作为高等教育消费者和投资者的家庭，还是作为教育提供者与规划者的政府，并不注重教育的投入一产出分析。上大学与成才之间被简单地画上了等号。然而，在市场经济条件下，高等教育与高端人才之间并非存在直接的等同关系。教育首先只是一种人力资本投资，它的收益取决于人才的质量和竞争力。但当前教育还远未被家庭当作一种理性的投资方式来对待，其投资收益也被它过分夸大的社会“光环”所掩盖。尤其是在当前我国人才结构失衡的情况下，高学历并不是高回报和富足生活的保证。有许多实证研究表明，近年来中国高等教育对高新技术产业的贡献率正逐渐下降，如钱晓烨等人发现，我国劳动者高等教育水平对技术创新的贡献逐年递减；夏良科揭示了研发投资和人力资本与效率提升呈显著负相关关系。然而现实情况却是，一方面家庭培养一个大学生的成本高昂；而另一方面，大学毕业生毕业即失业、低薪就业的现象司空见惯。这种教育投资的“悖论”并没有阻止家庭和政府对高校扩招的热情，片面强调大众化教育潮流的观点依然大有市场，教育产业化错误导向的阴影始终挥之不去。加之以通才为主导的教育模式把优质生源和公共资源过多投向了综合性人才的培养，诱导学生宁可成为通用型人才的“劣质品”、也不愿做具有一技之长的“专才生”。而且在高等教育发展规律制约与教育资源既定的条件下，盲目冒进和需求的超常规扩张必然导致生均资源不足和高端人才培养质量下降。
2．人才培养质量控制机制缺位。教师考核评价体系不健全。高等教育培养人才质量每况愈下的状况除了受到家庭投资者“学历崇拜”和政府盲目扩招等非理性因素影响外，教育主管部门对高校教育质量缺乏有效的监测和控制手段也是重要原因。虽然自2001年以来，教育部开始对普通高校进行本科教育水平评估，但由于评估机制不合理、评估手段落后等原因，评估结果根本无法反映高校教学水平的“庐山真面目”。据统计，从2001年至2005年，在教育部评估的228所高校中，没有一所学校不合格，优秀率达50％；而2005年发布的《中国教育发展报告》显示，民众认为质量滑坡是高等教育领域最突出的问题，近70％的被调查者对高等教育质量不满意。令人担忧的是，即使检查发现高校存在教育质量不合格的情况，教育主管部门也缺乏一套行之有效的整改方案和对策。这意味着高等教育质量处于监管的“真空状态”，提升教育质量的期盼只有放在教育工作者的良心上。
在对高校教师的考核方面，目前的评价体系过于注重科研成果指标。科研成果与奖金、职称评定等直接挂钩，虽然一方面对引导教师从事科学研究、提升科研水平和多出科研成果发挥了强大的激励作用；但另一方面，指标设置上的不合理也增加了教师的科研负担与压力，迫使他们花费大量时间做科研，而只有很少甚至没有时间从事教学和人才培养。同时，也缺乏系统的对教师教学和人才培养工作的绩效进行考核和激励的有效机制，教师从事教学的积极性不高。再加上科研项目管理体制不健全，经费审批、使用、报账等流程不规范，教师轻易就能将科研经费转变为私人福利或转入个人“小金库”，致使他们迷失在“经营经费”的歧途中，背离了教书育人的天职。教师无心施教，人才培养就无从谈起。
3．企业人才资源理念落后，对高新人才开发的动力不足。虽然现代人力资源管理的技术和方法已被普遍采用，但实际上相当部分企业的人力资源理念仍较落后，未从根本上将人力资源作为一种可投资、增值的资产来看待，短视行为严重，“重使用、轻开发”的导向阻碍了高新人才的快速成长与产业整体研发能力的提升。据国务院课题组2003年完成的《中国人力资源管理调查报告》显示，我国企业在员工培训经费上的投入普遍偏低，占销售收入3--5％。的企业只有8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业占48.2％；三资企业中有27.6％的企业没有制定培训计划；甚至在高新技术企业较为集中的制造业，企业培训经费投入占销售收入3--5％。的企业也仅为6.5％。在企业人才开发的能力保障层面，作为我国高新技术产业主阵地的三资企业的成长一方面受市场发育程度低、容量小的制约，另一方面面临超国民待遇的国企和国外高技术企业的双重竞争压力，生存和发展环境艰难，削弱了高新技术企业人才资源开发的经济能力和动力，致使高新技术企业对人才开发的经费保障乏力。此外，我国企业在帮助技术人才从实际操练中进一步积累专业技能的“干中学”机制与平台建设方面明显滞后，导致年轻人才能力发展与提升不足，高新人才成长较慢，人才老龄化问题和人才断层危机日趋严重。
4．人才机制不健全，尊重、爱护和吸引人才的软环境尚未形成。人才机制主要依靠对人才进行物质和精神激励来发挥作用。物质激励既是高技术人才的基本生活保证，又是其价值的市场评价，因此其合理和公平程度直接影响着人才创造活动积极性与能动性的发挥。人才评价和收入分配是物质激励的两种主要形式。由于在人才评价方面，我国以职业能力和工作业绩为衡量准则的高新人才评价体系尚未完全建立；在收入分配方面，不同行业收入差距大，不同高新人才的待遇苦乐不均、不公平感强烈；而在同一行业或单位中不同技术等级的高新人才工资相差不大，难以发挥薪酬的激励作用；加之薪酬激励形式单一、高技术人才不能共享企业发展成果等阻碍，我国的人才物质激励机制还远不够完善。物质激励机制不健全直接抑制了高新人才积极性和创造性，进而成为人才流失的重要诱因。面对高技能人才“用工荒”危机，最近不少企业突破常规，高薪聘请高级技工等专业人才，是市场机制对该类型人才被低估的价值自行纠偏的体现。
马斯洛的需要层次理论指出，人较低层次的需求得到满足以后，较高层次的需求就会出现并起到激励作用。对高端人才的激励不能仅满足于保障其物质生活无忧，还应随他们需求层次的提高而增加对其情感、心理和社会需求的关注。在我国高新人才的管理中，忽视员工归属感、自主感和成就感的培养和实现，以人为本的企业文化未成气候，人才自嗟凄凉的局面未得到根本改观。一项针对北京高技术人才的调查显示，61％的高技术人才认为自身的价值得不到社会承认，50％的高技术人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业，在考虑子女职业选择时，只有11％的人同意子女选择相同的职业。与此相反的是，另一项针对1368名留美华人的调查表明，国外良好的科研环境和宽松的学术氛围而非经济因素是吸引他们的主要原因。可以预计，在未来对高端人才的争夺中，软环境的建设将超过硬件设施而成为吸引人才的关键。
四、政策建议
针对我国高新人才战略管理中存在的问题，笔者提出以下建议。第一，倡导理性的家庭教育投资消费观，合理配置教育资源，形成与我国经济发展阶段与市场需求相适应的教育格局。引导社会树立正确的教育投资和消费观，消除家庭对学历教育的过度崇拜。家庭成员应对教育投资进行投入—产出分析，理性选择教育投资类型和层次，倡导多途径成才观念。积极推进教育体制改革，大力发展职业技术教育，加大投入，提升人才培养质量。加强高等教育质量监测与控制机制建设，完善教师评价体系，激发教师从事教学工作的热情，提高高校人才培养质量。同时调节、把握好高等教育大众化发展的进度与节奏，在后续生源数逐渐下降的情况下，适当控制高等教育招生规模，保持职业技术教育与研究型教育的协调比例。
第二，引导和鼓励赢新技术企业建立健全内部培训体系，增加培训经费投入。积极培育和开发国内高新技术产品市场，增加有效内需，充分利用国际国内两个市场、两种资源，推动高新技术产业不断发展壮大，提升产业竞争力，扩大其盈利能力和水平，增强高新技术企业实施人才培训与再开发战略的资金保障能力。加大对高新技术产业的政策扶持力度，引导企业建立健全培训体系，探索诸如企业培训成本考核补偿办法等激励和约束机制，鼓励企业加大培训经费投入，促进高新人才快速成长。
第三，完善高新人才管理制度，发挥物质和人文双重激励作用，培养重才、用才、惜才、爱才的社会文化氛围。按照市场化原则构建科学合理的人才评价和收入分配体系，建立以业绩和能力为导向的评价机制，给予高新技术人员在待遇上的保障感和公平感。采用以人为本的管理理念和方式，大力培育企业文化，增强高新人才的凝聚力和归属感。倡导尊重人才、唯才是用的社会风尚，营造珍惜人才、爱护人才的文化氛围，为人才成长与发展提供良好的软环境，增强人才的吸引力，为开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才局面奠定坚实基础。
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本文标题：论中国高新技术产业人才战略管理
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