0 引言
对企业人力资源经理素质的研究方法主要集中于案例分析的定性研究和基于胜任力模型的定量化研究，这些研究对于集中表现企业人力资源经理的能力支持要素，挖掘区别于其他岗位人员素质的深层特征，具有指示器的重要作用，并广泛用于企业人力资源经理岗位的招聘、培训、及考核等方面。
然而，在企业实际招聘中，由于众多应聘者具有不同的素质表现，存在诸多不可比较的因素，从而不能做出直接录用的选择。AHP层次分析方法(THe Analytical Hierarchy Process)可解决上述问题。采用AHP模型，将复杂的素质进行分解，形成各个不同的组成因素，再将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构。通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，对不同素质组成的权重进行排序，获得的权重向量，成为决策的重要依据，即根据每一个应聘者在每一项素质及子级素质的评分与对应的权重向量的综合分数进行排序，得分最高者成为企业人力资源经理的最优录用者。
用AHP方法研究企业人力资源经理的素质，目的是为企业人力资源部门选择合适的经理人才提供有益的参考依据，也为人力资源经理培养自身素质，为企业的生存和发展并保持竞争优势提供有益的帮助。
1 企业人力资源经理素质的AHP方法构建
胜任于人力资源部门经理职位的素质考察，来源于与工作绩效、岗位职责和个人资质项结合的任职资格标准，本文通过查找文献，进行综合分析，将品德素质、知识素质、能力素质、身体素质四个方面的素质作为企业人力资源经理素质的考察内容，在此基础上做每一个素质的子素质认定。其中，品德素质包括坚韧性、果断性、认真性、可信性：能力素质包括专业能力、创新能力、用人能力、沟通能力、管理能力、协调能力、应变能力：知识素质包括专业知识、政策法规知识、自学知识、人文社会科学知识、业务知识：身体素质包括力量、速度、耐力、灵敏和柔韧。为此，构建AHP层次分析图，如图1。
图1 人力资源经理素质AHP层次分析图
如何在实际遴选人力资源经理时，将以上多方面素质进行综合分析，将混合的多方面复杂因素简单化、明确化，需要构建定量计算模型进一步分析和计算各种素质的重要性权重，以及各素质子层次的权重。
2 企业人力资源经理素质的AHP定量分析
对图1中所列的各层级要素进行分析，该模型采用五层递阶结构(A、B、C、D、E)，对同一层次上的要素，以上一层要素为准则进行两两要素的分析和比较，并根据判断尺度确定它们的优先级权重，分别以1、2、5、7、9对应同等重要、比较重要、重要、很重要、绝对重要，而2、4、6、8表示重要度介于上述两相临判断尺度之间，建立相应的判断矩阵，以确定各要素的优先级权重并进行一致性检验，最终确定各要素的排序。本文在已获知的文献基础上，通过对多家不同行业企业的人力资源经理的采访，综合各种情况和所得信息，对企业人力资源经理各一级素质及子素质的优先级权重进行设定。
首先计算A层次权重，其次，对B、C、D、E四个层级的子素质进行权重计算，计算结果分别见如表1、表2、表3、表4、表5。
表1 A层企业人力资源经理素质重要性权重计算
表2 B层企业人力资源经理素质重要性权重计算
表3 C层企业人力资源经理素质重要性权重计算
表4 D层企业人力资源经理素质重要性权重计算
表5 E层企业人力资源经理素质重要性权重计算
根据AHP法一致性检验公式：
C.R.＝C.I./R.I.＝(λmax－n)，(n－1)/R.I.，
对结果进行一致性检验。其中C.I.通过计算得出，R.I.通过查表得出，计算得到表1—5中的一致性检验值，分别为-0.0001、0.037、0.0239、0.01、0.0067，所得数据均符合AHP法一致性检验值(小于0.1)的要求。将各层次计算结果汇总，进行综合性权重排序，见表6。
表6 各要素综合性权重排序
根据模型计算结果看出，总体上，企业人力资源经理最重要的是能力素质，其次是知识素质，身体素质和品德素质分别为第三和第四；掌握熟练的专业知识、具备灵活的应变能力、组织协调能力、扎实的业务知识以及良好的沟通能力是影响企业人力资源经理素质的最重要的五要素。战略管理能力、人文社会科学知识、灵敏、创新变革能力和耐力在其后面成为重要的素质组成部分。其中，能力素质有五种要素位列前十位，知识素质有三种要素位列前十位，身体素质有两种要素位列前十位，这与A层素质综合性权重排序一致。
3 应用AHP评价企业人力资源经理素质的案例
本文通过企业招聘人力资源部门经理的实例，对上文中以AHP层次方法分析的人力资源经理素质的权重排序进行验证。某企业计划通过外部招聘渠道招聘一名人力资源部门经理，有四位应聘者前来应聘。其中应聘者A有10年的人力资源管理工作经验，积累了大量的人脉和社会网络关系。有很强的应变能力和组织协调能力，学历大专，并且是非人力资源管理专业，年龄为45岁；应聘者B有5年人力资源部门工作经验，曾多次被原工作单位评为劳动模范和先进工作者，本科学历，且为人力资源管理专业，有较好的专业知识、业务知识和金融知识；应聘者C有2年工作经历，本科学历，非人力资源管理专业，有较好的社会科学知识基础和较强的自学能力和创新变革思想；应聘者D为名牌大学人力资源管理专业硕士研究生应届毕业生，拥有扎实的专业知识基础，掌握最新的理论知识和科研成果。
企业将对四位应聘者的各种素质进行评分，评分的依据，一方面是企业已获知的各种信息，另一方面，企业通过面试，以及设定某种特定的场景，根据各自的表现给予不同的分数划定。企业设定了这样的情境：企业由于金融危机，决定裁减部分员工。被裁减员工不能接受企业的辞退理由，并且不能接受企业的补偿金，部分被裁减员工情绪激动，很有可能做出过激行为。面对这种情况，要求应聘者采取适宜的办法进行妥善处理。
四位应聘者的处理方法及处理结果如下：
A、B、C、D四位应聘者首先都选择了安抚员工情绪。接下来，应聘者A通过多年的工作经历，运用精神感召和人格信任保证为他们在企业内争取最大的利益，但由于缺少必要的专业知识和不断更新的政策法规的了解，对于补偿金没能做出妥善的安排；应聘者B通过多年树立的个人形象对员工起到正面的作用，结合自身的专业知识、业务和金融知识对被辞退员工进行解释和劝导，通过理性和感性分析使员工明白企业做出如此决策的原因，并保证尽自己最大力量为他们提供新工作的信息。同时通过对劳动法等国家劳保法的介绍说明，对被辞退者的补偿金数量进行了合理的解释，得到大家的认同；应聘者C只能应用所学专业和所了解的金融知识对员工进行安抚，效果不大，且对补偿金等问题没能做出很好的安排；应聘者D通过所学的理论知识和专业知识对员工进行解释，但大部分员工年龄偏大，没有耐心也不能理解专业内容，由于D应聘者年纪较小，缺乏其他各种社会知识和实践经验，在工作中不能很好的跟他人沟通，解决问题的效果也不大。
企业设置这样的情景，集中考察了应聘者的专业知识、业务知识、政策法规、应变能力、沟通能力、组织协调能力、果断性、可信性等多方面的素质内容，企业高层决策者根据各自的不同表现，结合应聘者提供的其他个人信息。对应聘者品德素质、能力素质、知识素质和身体素质四个方面内容对比分析，对四位应聘者的各项子素质进行打分，将应聘者的每一项分数乘以对应的杈重，得到四位应聘者的综合分数，如表7所示。
表7
根据综合评分，得出4位应聘者的最终排名为B、A、D、C，由于应聘者B以85.8分获得综合得分最高，企业最后决定聘用B。
4 结论
通过分析可见，人力资源经理的岗位职责对其有品德、能力、知识和身体素质各方面的要求，其中专业知识、应变能力、协调能力、业务知识、沟通能力、管理能力、人文社会科学知识、灵敏、创新能力、耐力尤为重要；同时需要政策法规知识、品德清正、用人能力、身体柔韧、果断性、自学知识、专业能力、速度、认真的态度、力量、坚韧性的辅助。层次分析法对于招聘或遘选企业人力资源经理提供了一种十分有效的决策方法，将复杂的遘选过程简单化、思路清晰化，易于操作。
层次分析方法的不足之处，在于价值的评估过程具有一定的主观性，决策者容易根据自己对各种素质指标重要性的判断得出结论，决策过程尚缺乏客观性，并且缺乏对招聘人才动态发展的评分体系。同时，本文所探讨只是一般化的企业人力资源经理素质研究，不同企业所经营的产品内容不同，以及企业的规模大小的差异，将有不同的结论，这有待于进一步探讨和研究。
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本文标题：企业人力资源经理素质的AHP评价
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