1 激励机制构建对企业发展的重要意义
21世纪是人力资源价值得以体现的重要时代，在过去的工业化大生产中，人力资源的价值一直是被技术、工业设备所取代的。在人类经济发展形态逐渐升级调整以后，工业技术、设备在生产要素中的价值比例开始下降，人力资源开始成为重要的生产要素，在社会财富的创造过程中扮演着重要的角色。这种人力资源要素并不等同于传统的劳动力要素，确切的讲，人力资源要素应该是劳动力要素在新时期的一种发展与演变，这种资源本身的知识含量明显提升，并且成为一种不可复制的、具有独特性的价值资源。
激励机制在企业的构建，与人力资源管理特别是对人才管理重要性的提升有着密不可分的关联，许多中小企业，在过去一直依赖的是劳动密集型产业提供的各种基础和动力，在劳动密集型产业里，人力资源管理是不被重视的。这种粗放型的经营模式更多的依赖于原始的简单手工操作和成熟的流水生产作业，并不过多的依赖于员工的个人知识和个人综合素质。随着产业结构的不断调整，外部经济环境的冲击，这种粗放型生产经营的中小企业已经不能适应时代生存和发展的需要，特别是在2008年的金融危机影响下，我国沿海众多的中小企业由于劳动力市场的态势改变纷纷倒闭。这也就意味着，即使在当前这种粗放型经营模式的中小企业里，人力资源管理也同样有着迫切的现实必要性。企业激励机制的建立，能够有效的提升企业员工的工作热情，这也使得企业的人力资源管理工作并不形同虚设停留在只管理、不做事的基础上。重视员工利益的保护，是企业实现自身价值的必然选择。特别是对于一些高新技术企业而言，优秀的人力资源往往决定着这个企业能否在市场竞争中占据自己的一席之地。就如同比尔盖茨同微软的关系、乔布斯对苹果公司的重要性一样，保护这种优秀员工的工作热情对企业的发展而言是一种战略必须。这是我们进行企业激励机制构建的本意。
2 企业激励机制的方式解析
企业激励机制的构建，从根本而言，是为了提高员工的工作热情，所以我们必须以员工为具体的对象，对他们在企业发展中的需求进行解析和判断，以此来制定行之有效的激励方案。具体我们分为以下几个方面：
第一，物质激励。物质激励始终是一种最直接的外部刺激方式，物质激励的内容很广泛，最重要的就是薪酬激励。对于员工个体而言，薪酬是他们参与公司整体建设，运作最重要的一个目的，无论是学习型企业、成长型企业还是成熟型企业，薪酬激励适用于任何一种类型的企业。但是按照企业的性质和业务内容不同，我们在进行薪酬激励时采取的方式也应当有所差异。对于以技术性为主的员工，薪酬激励除了维持企业员工的一般标准以外，还应当对专属于技术领域的员工进行特别的激励，鼓励技术的创新。对于一般的岗位而言。薪酬激励应该尽量的保证客观公正与同工同酬，实现有级别的差异，但是在级别内部保证统一。这是企业薪酬激励管理必须把握的一个基本原则，盲目的激励可能会适得其反。
第二，晋升激励。晋升激励时当前企业人力资源激励制度建设的重要方面，当前庞大的人力资源市场，决定了人才的需求并不完全是一致统一的。特别是对于一些工作经验较为丰富的员工而言，单纯的薪酬激励已经不再是他们评价一个工作岗位的惟一标准。在一个企业是否有上升空间，能否晋升到管理层开始成为人力资源市场流动的另一个重要原因。晋升激励，应该归属于一种精神层面的肯定与鼓励，这种激励往往使员工对自我价值进行认同，并且能够持续为企业创造更多的价值。晋升激励要求企业能够建立一个公平、科学、透明的晋升考核机制，员工的各项行为能够得到价值评价，通过企业内部的竞争实现职位的晋升，这有利于企业内部良好工作环境和工作风气的形成。从这个角度来讲，企业建立激励机制的对象虽然是员工，但是收益的主体更多的在于企业自身。
第三，成长激励。成长激励是一种更加注重人才可持续发展的激励方式。对于职位级别和职位晋升不太明显的企业而言，就必须重视对企业员工的成长激励。员工对工作的认知和态度，已经不再是传统的解决温饱问题这么简单的要求。他们会根据自己的职业规划来判断一个企业是否适合自己的长远发展，这个企业能否给自己带来新的理念和新的发展。对于这部分员工而言，成长激励就是一个比薪酬激励和职位激励更重要的激励手段，它要求企业在给员工创造良好的工作氛围的同时，也要重视给员工提供学习深造的机会，能够满足员工对新事物的追求和自身的学习欲望。对于企业来说，重视成长激励是企业激励机制发展的重要方向。
3 中小企业激励机制的构建研究
中小企业激励机制的建设，应该以企业自身的实力和规模为基础，不过分夸大企业激励的实质效果，对企业的发展进行科学的预测评价，重视激励机制在不同时期的调整和改变。
第一，激励层次的差异性建设。企业员工虽然都同属于一个企业或者单位，但是我们也应当承认每个人的个体差异，企业的奖励制度在整齐划一的基础上也必须接受这种差异性和层次性。因为具体到企业而言，员工因为工作种类和工作岗位的不同，其自身的文化水平，兴趣爱好也当然会有所不同。企业的激励制度层次性发展，就是指对不同层次的员工采用不同的激励机制，员工作为个体的需求视交叉复杂的，这就要求企业在实施激励时应该从员工的需求角度出发，每一个层次的员工所需求的激励也各不相同，企业只有将激励制度真正的做到因人制宜才能将激励的功能发挥到最大化。
第二，激励方式的多样性。企业对员工的激励制度，经过市场经济的不断检测和发展，已经有比较健全的模式和方案。薪酬激励是一种短期的物质激励方式，对于当前经济结构和经济组织的多样性而言，企业也应该注重长期物质激励方式的发展。长期的激励措施，就是将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，将员工的工作于企业的兴衰发展联系起来。在我国现阶段，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。这样的长期激励，不仅给员工带来了归属感，更是能够激励他们为公司、为自己创造出更多的财富。
第三，激励方式的监督控制建设。企业激励机制的构建是为了提升企业的竞争力，维护员工的工作稳定性和工作热情。这种激励机制的实施除了企业的制度保障以外，还应该加强专业的控制监督。优秀的方案，制度必须要落到实处才能发挥应有的效果，激励机制价值的实现还有赖于严格的控制监督措施，特别是对于中小企业而言，它们对利益的追求往往会忽略企业长远目标的规划，对于人才的价值并没有清醒的认识，许多企业的激励机制往往形同虚设，这种流于形式的人力资源管理最终会阻碍企业的长远发展，中小企业在建立激励机制的同时必须加强监督控制机制的建设，保证员工的各种激励和奖励落到实处。
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本文标题：中小企业人力资源管理中激励机制的构建研究
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