1 人力资源战略管理对中小企业发展的重要性
秦皇岛是我国第一批沿海开放城市之一，自改革开放以来中小企业的数量逐渐增长。大力发展中小企业对于秦皇岛经济的促进和发展起着越来越重要的作用，也符合秦皇岛的现有经济基础和城市规模。从发展阶段来说，我国的中小企业正处于起步时期，面临着管理、融资等方方面面的困难，要想扩大企业规模，长久发展下去，必须重视并解决这些问题，特别要重视加强人力资源战略管理软实力。人力资源作为唯一能动性资源，是现代企业发展的战略性资源，对现代企业发展有着举足轻重的作用，是其他物质、资本、信息等资源所无法替代的。
当今社会已是知识经济时代。企业竞争日趋激烈，企业的发展环境更加复杂多变。人才成为企业占领市场、发展制胜的关键点，人力资源管理水平上不去、缺乏战略眼光，必将成为中小企业的发展障碍。21世纪的人力资源管理已经从日常管理向战略管理过渡。在管理现代化、战略化浪潮中，秦皇岛中小企业人力资源管理就显得尤其薄弱，存在很多弊病，如人力资源管理只是从事最基本的日常事务管理，员工群体文化程度较低，专业技能水平不高，年龄构成比例不合理，人员流动性较大等，直接影响企业的长远发展。因此，中小企业的人力资源管理必须以战略性的思维进行企业人力资源管理，探索并创建适合秦皇岛市中小企业的特色人力资源发展模式。
根据美国管理学家Wright的理论，人力资源战略管理是指将人力资源管理与企业发展战略规划紧密联系起来，采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为，以更好地实现企业目标。
2 秦皇岛市中小企业人力资源战略管理现状
2.1 人力资源管理受重视程度不足
秦皇岛市许多中小企业或属于家族企业，或由若干志同道合的同仁自愿组合创建，企业人力资源管理工作主要依靠企业家本人或其亲友家属，一些规模较小的企业甚至并不设立专门的人力资源管理部门，而以办公室之类的职能部门代完成人事管理事务。即便设置了专门的人力资源管理部门，人事上的决策、决定也往往是由企业家个人说了算，人力资源管理部门只是负责依照指示做一些基本的事务性工作，“人治”色彩浓厚。
2.2 人力资源管理基础薄弱，缺乏战略性
秦皇岛中小企业的人力资源规章制度通常都比较简单，制度很大程度依照企业决策者意见而非专业的人力资源管理知识制定，不够健全和规范，专业性不足。这样，当企业发展到一定规模后，会出现组织结构和岗位设置不合理，员工认同感缺失、中层管理人员管理才能无的放矢等基本人力资源管理问题，企业家也会因疲于琐事而无暇思考企业发展远景，从而阻碍企业实现整体发展战略。在这样的人力资源管理基础上，企业更遑论制定符合自身发展战略的人力资源开发、培养，激励等战略性系统规划。
2.3 人力资源招聘规划缺乏战略眼光，人才储备不足
秦皇岛属于国内的二三线城市，中小企业种类相对大城市来说较少，对人才的吸引力也就相对较小。因此，必须重视人力资源招聘，特别是对人力资源招聘做好战略性规划，以网罗并储备适合企业持续性发展的人才。然而秦皇岛中小企业人才招聘的现实状况是招聘方式单一，招聘渠道狭窄，往往限于在本地人才市场现场招聘或本地网站发布信息，被动等待应聘者前来应聘，这样只能招到满足岗位最基本需求的低层次工作人员而难以挖掘高级人才，人力资源工作人员本身招聘技能知识不足，无法做出战略性的招聘规划，如招聘方法仅仅是接收简历和面试，或者从别处搜集一些技能试题进行笔试，简单的招聘流程很难发掘出真正胜任岗位的人才；企业往往在而岗位有空缺时才想起招人，招聘工作成了应急性工作，忽略或不进行招聘战略规划，从而选拔不出高层次优秀人才。招聘环节缺乏战略性必然无法为企业提供更多更好的人才储备。
2.4 用人而不培养人，人力资源开发与培训不足
整体上说，我国中小企业在人力资源开发与培训方面投资不足，秦皇岛也不例外。据统计国外中小企业人力资源开发和培训支出一般占企业总利润的7％左右，而在我国该数据仅不到1％。秦皇岛市中小企业虽已有较大发展，但仍然缺乏政策和资金的支持。在资金不够充裕的情况下，中小企业往往希望招到的人可以直接上岗而无需培训，更加注重使用劳动力而不愿在员工开发和培训上有所付出。事实上，企业进行人力资源开发和培训，既是企业整体发展战略的一部分，也能够更好地为企业整体发展战略服务。秦皇岛中小企业大多数并没有一个科学的人才培养机制，无法提高员工的现代化专业技能，不能为人才创造发展和提升的机会，更无法吸引和留住企业发展需要的高端人才。
2.5 企业文化积淀薄弱，人才流失率高
一个企业要想获得可持续发展、长久做下去，就必须建立、积淀良好的企业文化，中小企业也不例外。秦皇岛中小企业本身规模较小、产品单一，面对激烈的市场竞争，往往只考虑短期利益和当前情况，把盈利作为第一目标，企业家认为没有必要建立什么企业文化。还有一些企业家认为许以高额薪酬就可以留住企业需要的人才，精神层面的东西无所谓有没有；或者以自己的个人价值观和管理理念作为企业文化内容，个人色彩浓厚而科学性，公平性不足。现代管理理论认为，劳动者既是“经济人”，又是“社会人”。作为“社会人”，他不仅仅要追求经济上的利益，更有心理上的需求，要求在职场获得尊严、在工作中寻求归属感。员工作为“社会人”，—旦无法在企业中获得尊重感、公平感，不能对企业文化认同，就会失去对企业的信心，不能真诚主动的为企业服务和贡献才智，即使企业给予高额报酬也无法留人，从而造成企业核心人才的流失。
3 建设符合自身实际的秦皇岛市中小企业人力资源发展战略模式
3.1 加强中小企业管理者现代人力资源管理理念
人力资源管理理念是企业看待人才的一种哲学和价值观。现代人力资源管理的核心理念是“以人为本”。企业家要认识到知识经济时代人力资源才是企业的第一资源，建立现代人力资源战略模式是企业的核心竞争力，发掘人力资源优势是推动企业价值创造的最重要力量。因此，企业家应根据自身企业的性质、特点，对本企业人力资源管理理念进行定位，这个定位不是一蹴而就的，而是一个不断发展与适应的过程。在这一过程中，逐渐树立注重员工的工作满意度与价值发挥，帮助员工进行自我提升，给予员工发展空间和机会，使员工与企业共同成长、发展的人力资源人本管理理念。
3.2 做好人力资源战略性招聘
中小企业人力资源招聘要以企业战略及其发展为依据，进行长期与短期相结合的规划，采取适合企业需要的招聘方法、渠道、工具、选拔标准等，为企业选拔能够胜任岗位工作的高价值人才。招聘要注重内外兼顾，既要采用激励员工，提高员工忠诚度，节约招聘成本的内部招聘，也要采用新式多样，能吸引各类人才的外部招聘。不仅要招聘人员填补现有欠缺岗位，更要通过招聘过程了解人力资本市场信息，结合企惶战略发展需求，为企业进行人才储备，以应对企业经营过程中产生的各种危机。战略性招聘不是企业急需用人时才仓促进行招聘工作，还要把握和分析企业招聘的内外环境因素，在日常招聘中宣传企业文化，扩大企业影响力，使更多的应聘者或者潜在应聘者对企业有所认识和了解，并产生来企业工作的意愿，从而建立起一个适当规模的高质量申请池。
3.3 建立健全人力资源绩效考核体系，进一步完善人才激励机制
科学的绩效考核体系是人力资源战略管理不可缺少的一个部分。通过绩效考核，企业可以清晰地了解员工的技能状况和工作业绩；通过绩效反馈，员工可以明晰自身的不足，并通过绩效辅导有针对性的提高知识和技能。中小企业的绩效考核体系，要与企业整体战略和人力资源规划相联系；绩效考核指标应当清晰明确、可以量化、可操作性强，同时也要注重软性因素；绩效考核流程要根据企业和岗位实际繁简得当，不可把复杂当成专业。绩效考核结果的使用应当及时有效，起到良好的激励作用。对员工的激励要形成一套机制，不能凭领导个人好恶对不特定对象随意奖惩。人才激励机制必须体现出公平性与客观性，不以个人主观为激励标准，不实行平均主义，要以绩效为导向、充分利用绩效考核结果，奖惩得当。要注重物质激励与精神激励相结合，因人而异、实施差别激励，从而有效满足员工职业发展中不间层次、不同阶段的需要，增强员工的竞争意识，提高员工积工作极性与满意度。
4 培养特色秦皇岛市中小企业文化
我们认为，企业文化是企业在其生产经营实践中长期积累并形成的企业精神和价值观，能够潜移默化的影响企业员工并且为全体员工所认同并遵守。企业文化是推动企业发展的不竭动力，秦皇岛市中小企业应建立符合外部环境和内部发展要求的富有个性和特色的企业文化。企业家应结合自身企业的发展阶段和目标、企业组织发展战略等多种因素，找准企业文化定位，融入秦皇岛市的文化习俗特点，避免盲目套用大企业的成功经验，建立自己的独特企业文化核心。企业文化的建设不能只依靠企业家，必须有员工的广泛参与。企业文化有了员工的参与，更容易被理解和认同，从而培育员工团队精神和工作积极性，增强企业凝聚力。企业文化经过不断对外传播，还可以吸引拥有共同理念的人才加盟。通过培育和传播特色企业文化，企业人力资源整体竞争优势将得以更好发挥。
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本文标题：秦皇岛市中小企业人力资源发展战略研究
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