人力资源管理创新初探

三、新时期人力资源管理与传统人事管理的区别

    企业管理者，首先必须要注重对人才理论的研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念，明晰管理思路，从而逐步接受、导入现代人力资源管理的理念、思想和技术。传统人事管理有以下特点：

    (一)传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见人。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理，意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

    (二)传统人事管理把人设为一种成本。将人当作一种工具，注重的是投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，你可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出，21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

    (三)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。

    因此，可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。对于一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。既然现实的外在环境和人事情况要求我们采用现代人力资源管理的思想、方法、技术，那么现代人力资源管理具体应包含哪些内容？可以说，在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。

四、人力资源管理创新

    知识管理正在成为21世纪企业管理的新模式，特别是对知识密集型企业，知识及知识资本已成为企业管理的核心。作为企业管理者，必须注重研究知识管理的内涵、知识管理的模式，而在知识经济时代，智力资源已经成为第一资源。因而企业知识管理的核心是最优化地使用企业中最有创造性的知识劳动者，人力资源管理的创新发展成为企业价值实现和价值增值的重要基础。我国企业应当积极借鉴国外企业人力资源管理的实践经验以及知识管理的新型管理理念，积极采取以下各项管理创新策略，加强人力资源的现代化管理。

    (一)树立以人为本的管理观念。

    以人为本就是以人为中心，人是知识的载体，知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现，正是知识管理区别于信息管理的关键所在。以人为本要求企业加强人力资源管理工作，企业经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代，人力资源部将以学习中心取代福利中心，培训也将成为它的主要职能；传统管理以管理财、物、技术为主，在知识经济时代，要转变为人本管理。

    (二)进行管理创新。

    随着知识经济的发展，人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势。需要管理突破原来的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求。未来的管理将注重平等与尊重，创造和直觉，主动与创业精神，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个成员都有机会参加学习和施展才能，不断探索人力资源管理的新途径，调动知识和技术载体的人才潜能，将是管理面临的一个新课题。

    (三)改变组织结构。

    传统管理形成金字塔型的组织结构，由于机构臃肿、层次过多、协调不畅，往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代。信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖，使得每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局；能及时地获得信息和科学地运用信息共享，团队精神，共同参与和集体决策。因而，组织结构趋向于扁平化，目前，美国许多大公司已将组织层次削减。而微软公司的目标就是在总裁和公司中任何人之间不得超过6个以上的管理层次。扁平化的组织比多层次组织更为有效，网络时代的知识管理，由于强调知识交流与知识共享。因而最有利于实现组织结构的扁平化。

    (四)加大培训力度。

    知识经济时代对知识的扩散和运用提出了更高的要求。教育培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能，企业将成为学习型组织。因为只有不断提高职工的科技文化素质，发挥以智能为核心的人力资本的潜能，才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代，不仅新职工要接受就业教育，而且在职职工也需要不断接受再教育，任何一家企业都难以保证其职工终身就业；对于工人和企业来说最重要的资产是知识，由于技术与工作方式的飞速发展，职工必须不断地学习新技术，学习现代科技知识特别是计算机网络知识。这样，企业与职工形成了命运共同体，培训对于二者都是不可缺少的；而企业给予职工以及职工获得终身就业能力则成为了企业新的凝聚力之所在。知识管理的重要目标之一则是通过构建知识平台，实现员工的知识培训与知识共享，达到企业的管理目标。企业要树立长远的对职工教育培训的战略思想，运用知识管理手段，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都做出明确规定。

    (五)完善激励机制。

    在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，要完善分配机制。其主导原则是按业绩付酬，要采用固定工资和浮动工资相结合的分配的办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩；也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。第三，要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入，通过培训培养能够发展或拯救企业的人才，第四，要完善精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，激发人们的上进心和劳动积极性。从企业知识创新角度看，激励机制是为了稳定人才并鼓励企业员工的知识与技术创新，为知识创新提供保障，它可以包括企业内部员工技术创新呈报制度、企业职工技术创新奖励(包括分配股权奖励)制度等。而知识管理由于注重柔性管理、个性化管理以及知识资产的管理，既尊重员工个人的知识产权权益，又可达到知识共享的目标，因而推动着企业激励机制的完善。