OAT: none; LETTER-SPACING: normal; COLOR: rgb(0,0,0); WORD-SPACING: 0px; -webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px">知识经济带来的全球化、技术进步、智力资本和快速变化的外部环境这四大挑战，使得企业间的竞争更加复杂、更加激烈，使得企业很难依靠传统的方式，如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略来源源不断地获取优势，因为依靠这些方式获得的竞争优势很容易被其他企业所模仿。企业的可持续成长与发展取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。
人力资源与知识资本的独特性成为企业重要的核心技能，已成为企业在竞争中能否生存和发展的关键要素。正如彼得。德鲁克指出的：“企业只有一项真正的资源—人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”核心能力是企业获得竞争优势的基础，而企业核心能力的持续构建归根结底源于企业中的人力资源，来源于企业的员工。这种背景下，人力资源管理开始在企业中发挥越来越重要的作用，人力资源逐渐成为企业在竞争中能否生存和发展的关键性因素。企业间的竞争逐步演化为对优秀人才的争夺。企业对人才，尤其是组织实现发展目标所需的、具有较高绩效水平的核心员工的争夺已日趋白热化。为了尽可能地开发利用人才资源，人力资源管理实践不仅要注重把合适的人放到相应的岗位上，更注重开发其潜能。胜任素质模型正是基于这样的目的而产生的。传统的人力资源管理以职位为基础，通过职位分析，明确各职位的工作职责、标准、权限、流程、任职资格等要素，形成职位描述和职位规范，并在此基础之上建立规范稳定的组织结构体系和人力资源管理体系。这种以职位为基础的人力资源管理的优点是对各项职位要素有明确清楚的规定；不足之处是这种静态的职位缺乏灵活性，强调适应职位的要求，而忽视了人的能动性，不利于员工的职业发展。因此，以职位为基础的人力资源管理在外部环境、组织结构和工作活动变化不大，对人的能动性要求不是很高的情况下效果比较理想。但是在环境快速变革、组织结构经常变化、工作活动内容经常变动时，以职位为基础的人力资源管理体系难以充分发挥作用。
胜任素质模型是对工作分析这一人力资源管理基础的进一步发展，是从企业战略发展需要出发，以培养企业核心竞争力、有效开发人力资源、提高员工绩效、培养核心技能为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法以及操作流程。通过胜任素质模型可以判断并发现导致员工绩效差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。
只有通过引入胜任素质模型这一与企业战略相结合、能够有效开发人才的工具，可以提高人力资源开发的有效性，增强企业的竞争力，支持企业战略目标的实现和推进。首先，胜任素质模型的建立有利于企业进行人力资源核算，明确人力资源储备与企业目标期望之间的差距，做好企业的人力资源规划。其次，企业借助胜任素质模型，可以建立一套标杆参照体系，以便企业能够更好地选拔、培养、激励那些为企业发展起关键作用的优秀员工，便于企业选拔和开发人才，建立职业发展阶梯，便于企业内部人员的合理配置，可以更加有效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略。再次，从员工角度看，胜任素质模型使员工明白自己从事什么工作、在什么岗位应当具备什么深层次条件，激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划、有目标地学习和成长，帮助员工更好地提高个人绩效，促进员工的职业生涯发展。最后，从市场竞争和社会发展来看，人才资源是第一资源，人才的价值不断增值，人才作用越来越大，胜任素质模型作为有效开发人才的重要手段，可以确保人才资源促进并支持组织战略目标的实现，增强组织的生存与发展能力。因此，胜任素质模型受到理论界和实践界的追捧。
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本文标题：中小企业HR管理胜任素质模型的重要性
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