一、问题的引出
人类社会从传统的农业经济、工业经济时代走向知识经济时代，这一时代的特征是建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济，知识日益成为人类的财富之源，也即知识的存量和流量的大小决定经济产出的首要因素，知识资源成为能够对其他资源进行整合、集聚，产生乘数效应的特殊资源。知识的生产过程，实际上是个人发挥创新能力、学习能力和其他各种能力的过程，因此能力大小成为决定获取知识速度的决定因素，不仅如此，能力大小也已成为构成计量社会财富的重要指标，成为对于社会进步的衡量标准。
但是人力资源能力衡量是一个极其复杂的过程，这不仅因为历来对“人力资源能力”定义的争论至今尚无一个定论，而且由于衡量人力资源能力的手段也没有任何突破性的进展。为此，人力资源能力衡量一直只能停留在定性的讨论上。然而，对于人力资源能力的衡量的要求呼声日愈增强。从宏观区域的人力资源能力的比较一直到微观组织个体人力资源间的能力互比，都要求有一种比较科学的方法和体系对于人力资源能力做出甚至是可接受范围内比较粗糙的估量，因此人力资源能力衡量的重要性日渐凸现。
1．能力的定义。近年来，“能力”的重要性已经伴随着“人力资源是第一资源”的理念也从一般心理学意义拓宽到更为广阔的层次，美国行为技术研究所的保罗·格林(Paul C．Green)认为“能力就是用以达成工作目标的可以测量的工作习惯与个人技能的书面表述”。进一步地，保罗·格林把上述定义又进行了四个方面的诠释，作为人们在实践运用中帮助理解能力的说明。他认为：(1)个体能力不同于组织的核心竞争能力、组织潜能、组织的价值观以及组织的行为取向；(2)为了清楚地表达能力的内涵，务必使用书面描述的语句，而且起码要有20个字；(3)可测量的工作习惯与个人技能是指能力可以被有效地测评出来，并且能够据此准确地预计个人的行动；(4)个人能力有助于实现工作目标，这些工作目标通常只是工作系统的一个部分。这些工作系统可能是取得组织效果的真正原因。保罗·格林上述的分析笔者认为比较完整地对“能力”的定义进行了概括和界定。
2．人力资源能力的定义。在对“能力”进行了比较准确的把握之后，“人力资源能力”可以定义为一定时期和一定范围内的人力资源所具有的能力总和。上述定义包含下列四层涵义：
(1)人力资源是一个相对宏观的概念，不是指个体，而是指由个体按照一定原则构成的群体或正规组织；(2)由于个体能力是可以被测量的，因此群体或正规组织中的个体能力都可以测量得到其数据；(3)人力资源能力即为进入统计视角的个体能力的总和；也即工作习惯和个人技能的测量数据之和；(4)不同的人力资源能力是可以相互比较的。事实上人力资源能力的测量问题早就是管理领域的专家们不断关注的核心问题，也有大量相应的论述研究过这类问题。
二、人力资源能力衡量指标体系的研究
(一)人力资源衡量指标体系的选择标准人力资源能力衡量指标体系构建的目的是为了对人力资源能力进行测量和比较，其作用在于制定在某一时期某一区域或组织内的人力资源能力的高低，并作为决策者的参考，同时也可以为某一区域或组织未来的人力资源建设提供依据。基此，人力资源能力衡量指标体系的重要意义不言而喻，也正是因为如此．在构建人力资源能力衡量指标体系时必须满足下列要求。
1．指标参数便于收集。在收集人力资源能力衡量的指标参数时必然要考虑到投入的成本问题，如果收集指标参数需要投入大量的人力物力时间，则有可能构成人力资源能力衡量的一大障碍，毕竟成本和投入也是一个值得关注的问题。
2．指标参数简洁易懂。作为一种能够被广泛使用的衡量工具，指标参数如果过于复杂，必然造成认知上的困难，从而影响其可接受的程度。因此过于复杂的数学模型公式有可能不被广泛接受。
3．指标参数认可度高。既然是作为人力资源能力衡量的依据，这些参数就要有一定的权威性和认可度，否则就会被人认为公信程度不高而失去其应有的价值。
能够满足上述三个基本要求的指标参数才能做为人力资源能力测量的基本工具，在构建指标体系过程中必须发掘同时具备上述三个基本要求的指标参数。
(二)可以作为人力资源能力衡量的指标参数及方法回顾与评述
自20世纪90年代人力资源管理理论在我国逐步被接受和这些年的不断发展，人力资源能力衡量的指标参数也得到了定程度的开发。主要已经得到广泛认可的指标参数有：
1．个体能力衡量指标参数
(1)学历。相对而言，学历是认可程度比较高的能力衡量指标参数，在传统的人事管理中，甚至收入水平直接同学历挂钩。但是大量的人力资源实践表明：学历同能力之间有一定的关系，但不是完全成正比关系，如果单纯以学历作为人力资源能力的衡量指标参数，会造成以偏概全之虞，因此，学历只能作为指标参数之一。
(2)工作经验。工作经验是同传统意义上的工龄既有联系又有区别的一个概念。工龄仅指工作年限，而工作经验通常指与职位相关的工作年限，因此，工作经验≤工龄。工作经验固然对能力有相当大的影响，但把工作经验直接等同于能力还是不被认可的。因此工作经验也只能是重要的指标参数之一。
(3)职称。职称是同学历、工龄都密切相关的一个表明目前的职业能力的指标。直至今Et职称在能力衡量方面都是一个重要的参数。但由于职称获得之后的济生制，于是就出现了“高职称、低水平、低能力”现象，即所谓的“低能高评”现象出现，为了进一步防止“低能高聘”，于是就有了“评聘分离”的做法，这足以说明职称作为一种能力衡量的指标参数也只是具有一定的参数价值。
(4)执业、从业资格证书、职业资格证书。我国从传统的计划经济走向市场经济的转型时期，依然保留着很深的计划经济的“烙印”。我国长期实行人事、劳动的双轨制，执业、从业资格证书就是由国家人事部门以及卫生、法律、财政、教育、工商等部门经过考核认证颁发的从事某项领域工作的许可证书；如企业法律顾问、注册会计师、注册资产评估师等等；职业资格证书眉前系由国家劳动和社会保障部根据《中华人民共和国职业分类大典》主持开发、培训、考核后颁发的一种体系。上述二类证书虽然具有一定的权威性和广泛的认可度，但同能力完全挂钩也存在一定的难度。
2．群体能力衡量指标参数
(1)人力资源能力系数。1995年由中国学者牵头与美国耶鲁大学合作，在联合国开发计划署(UNDP)委托下，提出了人力资源能力建设的基本定则(参见UNDP(1995人类发展报告》中文版)。在此基础上，中国科学院可持续发展战略进一步发展了人力资源能力建设方程。①研究认为，一个人的能力是体能、技能与智能三者的高度统一。所谓人的“体能”是指人的生理上与心理上的健全程度；人的“技能”是指人的基本技术与掌握生产流程合理规则的熟练程度：人的“智能”是指人在各种领域中创造性开发及其创新性含量的程度。
认知科学表明，在现代社会中，体能、技能、智能三者存在一个简化的定量规则，对于体能、技能与智能的获得，需要社会支付之比分别为1：3：9这表示当保持一个人健全体魄所支付的社会费用为1时，支付其同时获得技能的费用为3，支付其同时获得智能的费用为9，即社会支付成本(相对于体能、技能、职能)为一列等比级数：1：3：9。
从另外一个角度看，人的体能、技能和智能为社会所创造的财富与价值则为1：10：100。它说明一个仅具有体能的人，他能创造的财富大约仅能维持他本人的生存，而同时具有技能的人则可创造出10倍于仅具有体能的人，具有智能的人又可创造出10倍于具有技能的人(即100倍于只具有体能的人所创造的财富)，三种能力对社会的贡献即社会获得收益(相对于体能、技能、职能)为另一列等比级数1：10：100。
因此人力资源的能力建设就是通过塑造、改善、培育、拓展人力资源发挥作用的环境和空间，不断提高其对社会的贡献能力。如果我们以文盲作为仅具有“体能”的人，以第二产业从业的人口作为具有一定“技能”的人，而以科学家工程师人数作为具有“智能”的人，那么按照上述简单的规则，我们提出人力资源能力方程为：人力资源能力=(文盲人数×1+第二产业人数×10+科学家工程师×100)／全社会总人口。人力资源能力系数取值范围在1～100之间，并且有如下的基本分类，见表1。
表1 人力资源能力水平分级表
上述分类法是否准确及其科学性值得质疑。首先，该公式将第一产业完全排除在外，是否科学?其次，把第二产业从业人员全部归结为“技能”人员也不准确；再次，仅把科学家工程师作为智能人员，而其他的诸如企业家、创意设计人员就被排除在外，显然在理论上站不住脚。
(2)人力资源能力的货币性衡量。在人力资源会计学理论中，人们试图通过对人力资源能力的衡量通过其总的货币性收益来分析。其主要方法有未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、人力资本加工成本法、内部竞标法、经济价值法、随机报酬价值法、调整后的随机报酬价值法、商誉评价法、完全价值测定法、未产净资折现法等十余种。但是由于大量数据的获得都相当困难，因此在实际运用过程中困难较大。
(3)人力资源能力当期价值计量法。当期价值是指人力资源当期投入价值所创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值。当期价值包括人力资源当期投入成本和当期创造的新增价值两部分。其中当期投入成本即为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的直接成本。而新增价值是指人力资源对企业的利润的贡献度。戚鲁等构建了一个模型和公式，试图来解决这一问题。
首先，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式：Q=LaK8
其中：Q为效益或产出；L为人力资源的投入；K为物力资源的投入；Ot、B均为参数。
然后，选用企业人力、物力投入和产出的有关数据代入函数关系式并建立方程组。
H比例反映了企业人力资源对新增价值贡献的比例，通过它与企业新增价值相乘，计算出人力资源所创造的新增价值，从而实现了对企业新增价值的分离。
上述公式在使用过程中也受到一定制约，首先是上述公式仅限于以营利为目的的组织，非营利性机构的测定则有一定困难；其次，人力的投入包括体力和智力，对于人力资源能力的衡量，尤其是智力衡量似不甚明了。
三、人力资源能力衡量模型的构建
只有构建了人力资源能力衡量模型，前述的理论和指标才能够被有效地统一起来，才能够真正对人力资源能力实施衡量。而人力资源能力衡量指标体系的构建，其目的就是为了同最终的绩效相关联，因此．能力测量必须围绕有助于产生绩效而展开，因此人力资源能力衡量模型也是围绕着这一思路而构建。产生绩效的主要因素是工作习惯和个人技能，也即我们所谓的胜任能力。围绕着胜任能力的组成部分，安达信咨询公司(Arthur Anderson)、斯库诺弗(sch饿，nover)与美国人力资源协会(SHRM)合作进行了一项研究，研究表明，胜任能力的构成包括技术技能、知识领域、绩效行为、个人特征及经验等。根据笔者前文分析的人力资源能力衡量理论和一些主要指标参数，人力资源能力的衡量模型可以初步构建如下：
一般说来，个人特征，尤其是生理、个性特征对人未来的择业选择有相当的影响，如性格外向很有可能选择同人打交道的工作，口齿伶俐的会选择翻译等工作，有一定的关联；而学历高低决定了其获得职业资格证书的可能性、层次等；学历也相对于工作经验的获得有一定影响；学历也对绩效行为有一定的作用。而职业资格证书、绩效行为、工作经验三者间相互影响．最终导致绩效的产生。这其中影响人力资源能力的第一个因素是人的个性特征，“你可以教会火鸡爬树，但是你最好还是找来一只松鼠”就是最好的写照，因此在整体的人力资源能力模型中，个人特性成为第一位的要素；而后天的通过学习获得的学历属于第二层面。
人力资源能力衡量模型
如图1我们可以对人力资源能力衡量模型的构建解释如下。
个人生理特征是决定人力资源能力的第一层次要素。我们不能否认许多人在从事某些行业时的天赋，诸如歌星、影星、体育明星乃至一般的工作，都是或多或少具备了一定的天赋因素的。
2．由于天赋的作用，构成了学历上的差异。这种差异不仅包括层次，也包括了学习的专业、兴趣等等，但是我们应当看到，由于各人特征造成的学历上的差异对于绩效还不是至关重要的因素。
3．学历差异构成了职业资格证书差异。例如一个博士参加会计电算化的证书考试的机率就很小；学历差异也构成了工作经验的差异，学历高的工作经验就会相对缩短但是可能经验的体会会比较深刻等等；学历差异更是决定了绩效行为的差异，因为学历高的普遍来说担任的职位的重要性就会相对较高，因此由其产生的绩效行为的贡献度就会相对较高。
4．所有的各项要素最终都指向绩效，英目的都是为了产生绩效。值得说明的是绩效在营利性组织中主要是指利润，但是在非营利性组织中，绩效有可能指的是一种服务的认可，或者是行为的规范等等，同利润并无太大的关联。
当然，上述模型的建立也是相对而言，分成三个层次，并不意味着严格意义上的三层区分，仅仅是为了分析问题方便而构建的理想化模型，事实上各个要素之间是不能截然分割的，这些要素之间是彼此关联的统一整体。
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