在WTO和经济全球化的大背景下，国内组织面临的环境变得愈加不稳定和难以预测，这就需要各组织提升自身的学习能力和应变能力来提供支持，组织应采取更复杂、更新颖的方法来提升自身竞争力，进而实现绩效的提高。近些年来，组织人力资源管理已经由传统的参谋职能逐渐向战略职能转变，并且信息化管理的开展已经成为组织关注的重点任务。组织信息化人力资源管理的合理开展能够提升组织的现代化和科学化水平，为其面向国际提供积极的促进作用。通过信息化技术在现代人力资源管理中的引入和应用，将改善其工作方式和思想观念，为其优化使用资源、合理配置资源、发挥资源整体性、公正评价资源等产生积极的作用，以最终实现组织竞争力的提升。这即是本文所要阐述的重点内容。
1 信息化人力资源管理概述
1.1 信息化人力资源管理内容概述
所谓信息化人力资源管理，即是综合运用网络技术和计算机技术，加以科学管理办法，来对人力资源管理人员进行职能完善和信息管理的应用系统。组织信息化人力资源管理是以组织局域网或互联网作为应用平台，围绕数据库技术，运用软件管理手段而展开的。其内容包含了员工的招聘、考勤、员工培训、薪酬管理等人力资源管理的核心内容。并将继任计划、资源规划、绩效管理、职业规划、核心能力管理等作为推进人力资源管理信息化的重点，从而发挥人力资源管理在组织战略管理中的重要作用，实现组织人力资源管理的长足发展。
1.2 信息化人力资源管理层面概述
信息化人力资源管理主要包括数据电子化、流程电子化、管理电子化三个层面。数据电子化层面是以电子数据形式将各类的人力资源信息进行保存，从而实现实时的查询。数据电子化也被称作无纸化、电子化或数字化；流程电子化层面是组织以软件程序方式将一些规范化的流程加以固定，从而使信眦管理中所涉及的工作更加规范、高效，减少人为干预、人为控制、人为决策的基础上，提升对象满意度；管理电子化层面是运用一定的信息管理模型、数学模型、仿真模型来对原始数据进行加工处理，从而实现对组织人力资源管理的支持和决策。
2 信息化人力资源管理的趋势性
人力资源管理的实施是深化分配制度和人事制度改革的需要，对传统人事制度的改革亦是社会经济政治新形势下的必要要求。在社会体制变革和现代科学技术迅速发展的冲击下，传统的人事管理方法和手段已经不适应新形势的要求。为完善组织分配制度、用人机制和激励机制，规范业务流程，提高效率，达到构建管理新模式的目的，运用先进信息技术、创建人力资源管理新型体系、开展信息化形式已成为必然趋势。
3 信息化人力资源管理实践中存在问题分析
信息化人力资源管理虽然代表着人力资源管理的先进形式，但是在其实践的应用当中，由于缺乏相关经验，仍然存在着一些问题，主要包括以下几个方面：
3.1 管理人员思想陈旧，同信息化形式存在脱节现象
人力资源管理是一种比较复杂的人力资源管理形式，涉及组织中的各部门和各级层。而信息化人力资源管理则更加复杂，其运行需要组织中各方的支持和配合，特别是组织中的领导层人员，更应对人力资源管理的信息化形式足够地重视起来。然而，当前不少组织的领导层人员对人力资源管理的信息化理解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区。很多的组织管理人员目光短浅，对信息化人力资源管理的重要性认识不够，将其看做是可有可无的管理形式，甚至看做是一种负担，因而只是过分关注于能够直接创造效益的工作和项目。
3.2 缺乏对于信息化人力资源管理的投入
组织信息化人力资源管理的实施需要相关先进技术的采用，在设备投入上需要的费用也相当可观，特别是在软件成本的投放上，并且其投入在很大程度上无法进行直接体现。在一些组织当中，特别是国有组织当中，对于信息化人力资源管理的投入缺乏更加严重。此外，组织信息化人力资源管理从业人员的操作水平低、培训不足等造成的投资浪费也是导致其投入缺乏的一个重要因素。组织信息化人力资源管理的实施需要的是兼备专业知识和未来规划能力的新型人才，这样的人才需要具有IT和人力资源基础，然而相应投入的缺乏所直接引起的管理人员缺乏是当前组织实施信息化人力资源管理的重大难题。
3.3 实施过程急功近利，效果欠佳
在实际中，许多组织在实施信息化人力资源管理的过程当中，往往出于长远性的考虑，而趋向于对完美软件系统的选择。但是信息化人力资源管理是一个不断完善、循序渐进的过程，操之过急，盲目地追求反而可能导致组织为适应先进的业务流程和管理模式，进而造成管理规模的扩大化。实践证明，采用渐进式的方式更为合适。
4 基于信息化人力资源的组织竞争力提升策略
信息化已经成为当前社会的一个重要特征，市场中的竞争焦点已经由产品、资金等资源的竞争向智力资源转变。组织只有做好人才的吸引和保留，才能在当前的竞争环境中具有较强的竞争力。作为组织的人力资源管理部门，应当作出适当的转变，在人力资源管理中应用信息化技术，将有助于组织竞争力的提升，主要从以下几个方面开展。
4.1 强化信息化人力资源管理核心业务
在人力资源管理的传统形式当中，管理工作者几乎将所有的精力消耗在日常繁琐的行政事务处理当中，例如工资发放、考勤、劳动合同、员工信息管理和进出管理等通常要花费管理人员很多的时间，而对于人力资源管理的策略制定和相关咨询则比较缺乏。强化核心业务利于人力资源管理者从重复性、机械性的事务性工作当中脱离出来，从而将更多的精力和时间应用到具有较高附加值的活动当中，来做更多的策略和资讯工作，比如在人力资源的管理制度的设计与执行和组织的战略制定过程中，通过强化组织核心业务，提高工作效率，降低实施成本的同时，达到了从信息向效益的转变。强化信息化人力资源管理的核心业务，提升了组织对于环境变化的反映能力，进而达到了增强组织竞争力的目的。
4.2 优化信息化人力资源管理业务流程
对信息化人力资源管理业务流程的优化，可以将管理者将更多的精力放在人力资源管理的程序设计当中，来实现对合理流程的规范性建立。业务流程的优化主要包括绩效管理流程、招聘流程、离职流程、员工职业计划流程、培训流程等方面的设计，将工作的相关职能进行明确的划分，来优化和固化组织人力资源管理的业务流程，从而使得信息流更加舒畅和快速。
对于人力资源管理者来说，行政事务的缩减，并不意味着其组织战略伙伴角色的转变。只有优化组织信息化人力资源管理的业务流程，将供应商和人力资源有效整合，才能发挥人力资源管理的战略性作用。所以，专业化、信息化的组织人力资源管理平台更好打破传统的规则，从而获取新的竞争力。
4.3 优化信息化人力资源管理成本
信息化人力资源管理形式通过业务流程和沟通渠道的规范性建立，使得管理人员能够对组织所属信息进行全面的掌握和及时有效的管理。这样减少了组织管理工作的通讯费用、操作成本、人员流动率，并通过对人力资源管理的精细化和有效控制，使得管理人员的工作能力得以最大限度地发挥，中间不必要的管理减少了，管理的开支也得以进一步节约。对组织信息化人力资源成本进行优化，减少不必要的成本开支，从而将剩余开支应用到管理设备、人员培训等当中去，从而促进组织竞争力的提升。
4.4 畅通信息化人力资源管理沟通渠道
信息化人力资源管理可以将组织的相关资料和信息直接传递到基层当中去，从而利于政策和管理的实施。对各种信息进行有效、迅速的收集并对其沟通渠道进一步加强，来促进信息化决策方案的制定。例如信息化人力资源管理人员可以通过系统对包括薪酬、档案、培训、考勤、绩效等人事信息进行在线查询，来实现对人力资源管理的流程和政策的实时了解。畅通信息化人力资源管理渠道，使得培训、报销、申请等都可以进行在线的自助申请，从而减少了管理人员用于采集、更新和确认数据的工作量，也使得数据的更新速度和质量得到了保证。畅通组织信息化人力资源管理，使得组织中内部人员责任心和参与感得到增强，积极地参与到组织信息化人力资源管理当中去，以利于组织竞争力的提升。
4.5 提供组织和人员相应的增值服务
信息化人力资源管理的对象是组织的员工和管理者，为其提供相关增值服务的提供是组织将来的发展性问题。比如，在实际中根据组织战略来进行人力资源相关战略的制定，就如何引进、留住、使用人才，特别是人力资源的有效整合、组织人力资源管理者对状况的应对、组织员工从人力资源管理中受益等方面的关注。因此，组织信息化人力资源部门不应仅是一种资源的消耗，应当使其为组织和员工直接或间接提供一些增值服务，从而促进组织竞争力的提升。
4.6 提高信息化人力资源管理决策质量
信息化人力资源管理的决策是以信息为基础的，正确的管理决策是需要大量的信息作为基础的。对现有的组织人力资源信息进行有效的整合，从而方便、快捷地来获取分析统计结果，以为人力资源管理者决策质量的提高提供足够的相关数据支持。此外，依据市场的基本情况，结合组织自身的财务、人力和技术等因素来使制定的决策更加适合适用于组织，从而达到信息化人力资源管理决策优化的目的，进而实现组织竞争力的提升。
5 结语
信息化技术应用干组织人力资源管理为其注入了新的活力，但是相关经验的不足，导致其实施的过程存在着一些问题，从原因出发，积极地应对，实施相应的策略，从而促进信息化人力资源的长足发展，实现组织竞争力的提升。
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