人力资源作为最宝贵、最特殊的资源，是决定区域经济发展的关键因素。在一区域内人力资源不仅有数量、质量问题，更有能力水平及其能否适应产业行业发展需要的问题。
甘肃省是一个典型的西部省份：人才流失严重，人才引进困难，人力资源能力水平低并已严重影响到甘肃社会经济事业的发展。本文着眼于对甘肃省总体的人力资源能力现状问题进行一个总体的评价，以得出甘肃省的人力资源能力现状进而提出针对于现状的能够提升甘肃省人力资源能力水平的建设性对策。
一、人力资源能力的概念及能力评价模型的选择
(一)人力资源能力的概念
人力资源能力(human capacity)是20世纪90年代中期以来提出的概念。目前学者们在认识上仍存在分歧。牛文元等人(2002)认为，“能力是人的技能、知识、经验、体力、智力各因素的总和”，它是由初级能力(主要包括自然能力、生理能力、简单能力)、中级能力和高级能力共同构成的一种多种能力的综合体。韩庆祥(2004)认为，人力资源能力主要指作为人力资源的个人所特有的、能够产生绩效的知识、技术技巧、态度和行为，它可外化为能量、本领和成熟度，并通过现实社会活动来展现。商红日(2006)认为，从国家和区域的角度而言，人力资源是在某一固定时期从事生产与服务活动领域的人力总量，人力资源能力则是这个总量中的最为关键的质量，国家或区域人力资源能力是一个总体性的概念与国家或区域的人力资源战略、政治经济文化及社会发展战略、国家或区域的整体实力等问题直接相关，也与国家或区域的人口政策、产业政策、公共服务、教育政策政策制定紧密关联。刘尔铎(2006)则把人力资源能力定义为能够对劳动者的生产效率和生活能力产生重要影响的知识、技能和综合素质。赵秋成、杨秀凌(2009)认为，人力资源能力是指构成一个国家、地区或组织的人在一定时间内所具有的用于支撑、维护和促进该国家、该地区、该组织生存与发展的全部现实能力和部分潜在能力的总和；将人力资源能力归结为群体所具有的“全部现实能力”和“部分潜在能力”。
(二)人力资源能力评价模型的选用
本文选用中国科学院可持续发展研究组与美国耶鲁大学合作，研究开发的人力资源能力测评模型。该模型认为，一个人的能力由体能、技能与智能三者组成。研究发现，在现代社会中人的体能、技能、智能三者存在一个简化的比例关系：体能、技能与智能的获得，需要社会支付之比分别为1：3：9。而人的体能、技能、智能为社会所创造的财富与价值则为1：10：100。如果以文盲作为只具有“体能”的人，以第二产业从业的人口作为具有一定“技能”的人，而以科学家、工程师等人作为具有“智能”的人。
按照上述简单的规则，可提出人力资源能力测评模型：
γ就业修正系数，由经验数据得出：γ=4.1569
科学家与工程师指：科技活动人员中具有高、中级技术职称(职务)的人员和不具有高、中级技术职称(职务)的大学本科及以上学历人员。
第二产业：对第一产业和本产业提供的产品(原料)进行加工的部门，包括采矿业，制造业，电力、燃气及水的生产和供应业，建筑业。
人力资源能力系数取值范围在1—100之间。水平等级如表1所示：
表1 人力资源能力水平分级表
二、对甘肃省人力资源能力水平评价
(一)对甘肃人力资源能力水平进行评价
根据《中国统计年鉴2009》的人口结构数据对甘肃省2008年的全社会总人口、文盲人数、第二产业人数、科学家和工程师的人数，运用人力资源能力系数评价模型，进而得出甘肃省人力资源能力系数，如表2：
表2 甘肃省2008年人口结构数据
由表2的数据计算甘肃省人力资源能力系数：
甘肃省的人力资源能力系数约为4.36，小于5，处于很弱的水平上。
(二)人力资源能力系数的比较
为了能够进一步找出甘肃省人力资源能力系数水平低的原因本文作者又选取了具有代表性区域的省份来测算该区域内的代表省份来作为对比分析的标准。这三个省份分别是：东部沿海经济发达地区的上海、中部省份湖北、西部省份四川，分别计算以上三省(市)和全国平均的人力资源能力系数，如表3所示。
表3 代表性省份2008年人力资源能力系数
从表2和表3的数据对比可以看出，甘肃省的人力资源能力水平低于全国的平均水平，并且和中部、西部较为发达的省份也有较大的差距，东部沿海省份的人力资源能力系数远远高于甘肃省。
三、甘肃省人力资源能力水平低的原因分析
由表2甘肃省人力资源能力系数和表3全国人力资源能力系数平均水平和代表省(市)的能力水平，得出甘肃省的能力系数水平远低于全国平均水平和代表省(市)的水平。
按照人力资源能力系数的计算公式以及公式中的计算因素和甘肃省和全国的统计数据，在人力资源能力系数测评公式中按照不同的人的群体赋予了不同的权重：文盲权重为1；第二产业人数的权重为10；科学家和工程师人数的权重为100。本文作者得出甘肃省人力资源能力系数水平低的原因：
(一)甘肃省总体教育水平不足
文盲占总人口的比率偏高。受教育是人力资源能力水平高低的基础。2008年全国平均文盲率为7.77％，代表性的对比省份的文盲率，如表4：
表4 2008年甘肃、全国及代表省份15岁及15岁以上文盲比率
文盲人口一般只是体力劳动者，从事农业生产和纯体力性的工作，对社会的贡献程度很低；每十万人口的高等学校平均在校生数偏低(表5)，高等教育是培养科学家和工程师的摇篮，以及大多数毕业生都从事第二产业的工作，高等教育受教育人数偏低，在很大程度上造成了甘肃省科学家和工程师人数和第二产业人数少，进而影响了人力资源能力系数的水平。
表5 每十万人口高等学校平均在校生数
(二)甘肃省人才结构不合理
甘肃省的城市化进程滞后，农业人口比重占全省人口的大部分。2008年甘肃省从事农业的人口为31.9％，从人力资源能力系数的计算构成要素31.9％的农业人口很大一部分都计入了文盲人数里。
(三)由于地域环境的限制甘肃省的区域环境对人才的吸引力相对较弱，并且由于经济环境的限制甘肃省整体人才引进环境较差，政策保障体系不完善，另外甘肃省高层次人才即科学家和工程师流失严重
人才引进是某一区域或组织补充组织人才暂时短缺的一种极为有利的方式。长期以来，受区域环境和生活空间限制，甘肃省的工资水平低、经济文化落后、区域环境闭塞等不利因素的影响，导致了人才引进困难和高层次人才流失严重。在经济利益的驱动下，经济发展越快，越易吸引人才、留住人才；越是人才少的地方，经济发展越慢，越不易吸引人才，这种马太效应，对西部欠发达地区而言，是十分严峻的挑战。科学家和工程师的人数本来就少，再加上人才引进困难和人才流失严重的局面，是甘肃省人力资源能力水平低的重要原因。
(四)甘肃省的产业链条薄弱，第二产业发展落后，产业集群以及产业带发展滞后
从目前甘肃省整体的经济发展环境来看，第二产业并没有发挥其提供就业岗位增加就业量的功能，原因就是甘肃省产业链条薄弱，产业集群滞后。这就导致了，甘肃省内从事第二产业的人数少，进而导致甘肃省人力资源能力水平低。
四、提高甘肃省人力资源能力水平的对策
甘肃省人力资源能力水平低的主要原因如上所述，针对以上原因本文作者经研究得出以下提升甘肃省人力资源能力水平的建议和途径：
(一)增加教育投资，大力发展各种类型和层次的教育
由人力资源能力系数水平的计算公式可以看出，文盲人数、第二产业的从业人数、科学家和工程师的人数的权重成十倍数增加，即在全社会总人口不变的情况下，第二产业从业人数和科学家工程师尤其是工程师的数量越多，人力资源能力系数就越高。同时，对第二产业的从业人员中的文化水平较高的技术人员，进行更为专业的知识技能培训，使之成为能够独立承担一定科研项目的科学家或工程师也能提高人力资源能力水平。减少文盲人数，以及提高甘肃人口的第二产业从业人数和全省的科学家和工程师的人数。通过发展各种类型和各层次的教育能够从整体上减少甘肃省文盲的数量，增加第二产业从业人数并能提高其从业或工作的熟练程度，尤其是发展高等教育培养大量具有高层次知识的人，为将来储备科学家和工程师。
(二)充分利用甘肃省内的资源优势，实施资源型产品最终加工原产地化模式，形成提升人力资源能力水平的产业基础
1．资源型产品最终加工原产地化
资源型产品最终加工原产地化是指在资源出产地进行投资开发，在资源型产品的原产地完成其最终深加工的生产与销售过程。这一概念可从以下几方面解：
(1)资源型产品是指具有明显区域特色，能形成社会化生产规模，具备深度产业开发条件的自然资源和农产品资源。具体有采掘工业产品，如煤矿、金矿、铜矿等；原材料工业产品、燃料等；农业、畜牧业特色产品，即各种农业土特产、动物皮毛、肉类等。
(2)强调最终加工。这里的最终加工，不是仅仅将原材料生产为工业制成品，也不是将农产品制成最初产品，而是在此基础上进行深加工，使其能以最终制成品的形式面向市场。
(3)强调原产地化。这里所指的原产地化是在出产资源型产品的区域内进行最终加工，可以是同一个乡、镇、县、市，具体应视各种便利条件而定，更侧重作为原产地化的“区域”。
2．资源型产品最终加工原产地化的可行性
(1)甘肃省十分适宜发展资源型产品。目前甘肃某些地区不仅形成了完整的产业群和产业链，同时也形成了特色资源型产品的品牌和由品牌带来的产品效应。如甘肃定西马铃薯、兰州百合、金昌镍、白兰瓜、陇南的花椒、核桃、木耳、蚕丝、茶叶等，在国内外都有较高的知名度，但这些产业大都没有进行资源的深加工，基本都是以为经济发达地区的大型企业提供原材料为主。这些丰富的富有特色的资源型产品为甘肃省进行资源型产品最终加工原产地化提供了资源基础。
(2)国家的西部大开发政策为甘肃省经济发展提供了广阔的空间并引入大量的资金流，同时甘肃省各级政府也为开发利用本省丰富的特色资源制定了各种保障性政策。甘肃省各级政府为了进行资源型产品最终加工原产地化发挥了一定的推动和引导作用，如加大对大学、研究机构以及其他相关的基础设施的投资，采取优惠政策引导重要的公共物品的供给；建立急需的社会服务体系，为甘肃资源型产品最终加工原产地化提供组织、协调和保障作用；围绕特色优势产业确立的吸引外资资的政策和目标：优先吸引具备产业带动优势、产业关联性强的项目以促进甘肃特色优势产业的发展和竞争优势的提升。政府的推动和引导作用为进行资源型产品最终加工原产地化模式的实施和成功运行提供了良好的政策环境。
(3)资源型产品最终加工原产地化对提升甘肃省人力资源能力水平的作用
资源型产品最终加工原产地化模式主要是以发展加工制造业为主，以对当地丰富的特色资源为主要加工对象，这样就能够为当地增加第二产业就业人数，从而改善了第二产业从业人数分布不均衡的局面。另外，实施资源型产品最终加工原产地化模式能够促成甘肃省内的产业集群现象和延长甘肃省内的产业链，以从整体上增加第二产业的就业岗位。由于是发展加工制造业，就业员工在不断工作的过程中也能够提升其生产技能从而使生产效率和质量得到提高。
实施资源型产品最终加工原产地化模式，势必会引起与资源型产品加工的科研事业和生产机器制造业参与进来的良性的连锁反应。科学研究项目能够开发出新的产品，机器制造业为新的产品的生产提供生产保障，这种良性的连锁反应为科学家和工程师们提供丰富的科研项目，并在项目进行的过程中又培养了一批新的科学家和工程师，从而增加了甘肃省保有的科学家和工程师的人数。
(三)建立贡献存量激励机制，优化生活与工作条件，促进人才引进，改善人才流失严重的现状
所谓贡献存量，是一个人在其职业生涯发展的某一阶段，自愿或通过政策引导等方式为甘肃发展工作而长期或短期形成的贡献积累，可作为日后回到原工作地就业或重新寻找工作的加分内容，以肯定其曾经的贡献。
通过贡献存量制度的建立，可以调动一批有志之士放弃现有的良好工作环境，奉献甘肃。在知识经济时代，科技知识日新月异，并且更新换代周期急剧缩短，尤其是高层次人才格外重视知识结构、技能的不断优化与更新，若部分人才选择去甘肃就业，带去的知识、理念等很可能会在几年的支援期后“过期”，从而丧失了和一直在原工作地就业的人竞争的比较优势，这就成为了许多人才对甘肃省望而却步的重要原因之一。为了消除这种顾虑，设计一种良好的制度保障迫在眉睫，在国家政策和财政大力倾斜的机遇下，可建立贡献存量模型，把今日的贡献存量折合成今后的激励基础。
贡献存量模型的主要考虑因素包括：地理位置、经济指标、客观环境和可持续发展因素。地理位置可以进一步细分为海拔、气候、交通和通信便利程度、距离中心城市的远近等因素；经济指标则主要考虑通货膨胀系数、消费者物价指数，利息率等一些可供参考的投资收益率；客观环境主要描述工作的危险性、艰苦程度、职业的受欢迎程度，运用的理论基础是补偿性工资理论；最重要也是比较人性化的可持续发展因素则需要考虑个人的主观感受，身心所经历的痛苦如孤独感，不被家人朋友所理解而导致的压抑感，对新环境的不适应感等，此外还得考虑由于地域等原因导致的知识退化、老化对个人今后的职业发展所造成的不利影响。通过该模型对贡献存量的解释与计量，将人才对于甘肃省发展的贡献量化、累加，成为对其进行奖励和激励的基础。补偿方式可包括支援津贴、艰苦环境津贴等形式。让贡献存量成为“高薪引才”的依据，对于甘肃省发展紧缺人才，用高于中东部地区平均收入1—3倍的报酬吸引关键紧缺人才支援西部，真正实现工作地点的跨区域跨省的大范围轮流工作成为现实；同时对于人才自身价值的贬损，可通过贡献存量的折合，适当降低对其日后的工作要求。
贡献存量机制是人性化的符合人才流动机制的一中保障措施，在人才引进过程中建立贡献存量机制有利于引进大量的人才(科学家和工程师)，到甘肃来工作来发挥自己所保有的技术和知识，以增加甘肃省科学家和工程师的数量，提升甘肃省的人力资源能力系数水平。
(四)借鉴人才引进的“移大树群”模式，加强人才引进的力度
“移大树群”人才引进模式的理论内涵：在人才引进模式中，成群引入自带环境的成熟型成才型人才，并在引入后成群植入某些重点单位，以人才“大树”自带环境来优化周围环境。常识告诉我们，移活大树不仅要带根更要带土，而移小树只需带根。这就是说，小树是可以仰赖于移植后的环境而生存，而大树需要原有环境的延续才能成活。带土就是带环境。正因为大树带土才能移植生存，才使“移大树群”的人才引进模式可以达到让引进人才改造环境、优化环境的目的，而非传统的让人才适应环境从而导致人才被环境同化。
人才引进，可以暂时弥补甘肃省内培养人才成长的时间差。同样，引进来的人才也同时在培养其所在组织已有的人员，并加快其成长速度。
通过以上措施的实施，我们相信，甘肃省人力资源能力评价模型中的主要因素的人数会大幅提高，同时甘肃省人力资源能力的保有量也会提升，甘肃省的整体人力资源能力系数水平会得到实质性的提高，进而提升甘肃省在全国的竞争力。
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本文标题：甘肃省人力资源能力水平提升对策研究
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